「評価がうまくいかないんですよね・・・最近、上とか事業部から突き上げがすごくて。逢うたびに、ピーチクパーチクうるさいんですよ。どうすればいいのでしょうか」
　こういう悩みを、組織人材育成の担当者から、よく聞く。ウソ言ったね、今。「ピーチク、パーチク」は僕の創作。
　確かに、この言葉には確かに同情を禁じ得ないけれど、言外の意味は違っていたりする。
　正しくは、
「上を説得できる結果は、どうすれば出せるのでしょうか」
　である。
　うーん、「そういうのあったら教えて欲しいよなー」と思いつつ、そのたびごとに窓から遠くを見て、僕は考える。
　少し考えてみればわかることだけど、この問題は、実際なかなか解決が難しい問題であることに気づく。
　「どういう評価をするのか」云々の前に、下記のような「制約」が課されているからだ。
　—
１．研修で、統制群をつくることはありえない
２．評価にはエキストラのお金はかけられない
３．データ解析、実験計画を熟知している人的リソースは活用できない
４．評価では「研修に対する満足度」だけでなく、「成績の伸び」「受講者の行動変容」「それによって得られたプロフィット」を説明することが求められている
　—
　大学関係者で「評価」をやったことのある人なら、「なんじゃこりゃー」と言いたくなる（松田優作・・・ちと古い？）。あるいは、「ちゃぶ台」を確実にひっくりかえすくらいの「制約」である。
　僕に言わせれば、これだけ「エベレスト級の、いやいや、チョモランマ級の制約」を課しておいて、それでなおかつ「説得的な評価をせよ・・・できれば行動もプロフィットも説明してね」という「上」や「事業部」とかの方がどうかしてる、と思うのだが、いかがだろうか。
　でもね、やらなければならないんだよね。それでも、結果をださなければならないんです。
　だったらどうするか。大学の関係者が考えるような「評価」とは言わずとも、何とかかんとか説明のつくような方法はあるか・・・。
　夕飯食べながら、ボーッと考えましたが、まずひとつ言えることは「一概に言える万能な方法はありません」。ないよね、そんなの。
　やはり、組織ごとにケースバイケースで、どれだけのデータを収集できるか、ひとつひとつお聞きしないと何とも言えない。でも、逆にそのデータの幅が決まったら、あとは、そのデータに従って、どうロジックをつくるかないな、と思う。
　これは知り合いのＫさんに指摘されたことなのですが、「そもそもデータを取り方がキモだよね・・・意外にそれが見落とされてる」と。僕もそう思いました。
　つまり、
　誰の
　どのような行動や意識を
　何と見立てるか
　このあたりの、そもそもデータ収集について、あまり注目されていない。
　
　—
　というわけで、はっきり断言すると、「データの取り方を工夫すると、何とかなる場合がある」と思います。
　でも、「何とかなる場合をつくる」には、「いろいろ考えることがある」ということでしょうか。それには、ディスカッションを重ねてロジックを見定める必要がある。
　・・・何だかオチがあったんだか、なかったんだかよくわかんない結論だな、我ながら。今週アタマから火がでるほど忙しかったので、許してください。
　Have a nice weekend!
　ちなみに、僕は週末は合宿。