ウートピさんの取材で
　　　
　入社5年目以降の女性が「もうええわ！」とやる気を削がれる本当の理由
　　
　という記事が公開されています。もしご興味がございましたら、御笑覧くださいませ。
　　

入社5年目以降の女性が「もうええわ！」とやる気を削がれる本当の理由
http://wotopi.jp/archives/56658
　　
この記事は、
　　
　１．「手厚すぎる」ほどのコッテリした新人教育
　２．「遅い昇進」のあいだにポッカリとあいた
　３．長い長い実務担当者の時期
　　
　に会社や組織からのフィードバックやメッセージングが極端に不足することで、僕らのモティべーションは、次第にそがれていくのではないか、という問題提起をさせていただいております。
　そのあとで、とりわけ女性においては、入社5年目までが分水嶺になる、という中央大学の研究知見もご紹介・引用させていただいております。
（*中央大学大学院戦略経営研究科ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクトが、国内大手企業8社を対象に実施した調査結果。「社員のキャリア形成の現状と課題（2016）」）
　　　
　この記事に紹介されているイラストの元ネタは、かつて、「実務担当者気枯れモデル？」として、僕のブログでご紹介させていただいたものですね。
　　
グローバル人材育成とは「グローバル風研修」をすることではない！：「実務担当者・気枯れモデル」を改革せよ!?
https://www.nakahara-lab.net/blog/archive/6973
　　
海外赴任人材を潰してしまう企業の共通点
http://diamond.jp/articles/-/121684
　　
　このときは、グローバル人材育成を説明するときに、使わせていただきました。いろんなところで使える、なかなか重宝する図です（使い回し？、笑）。
　　
　しかし、まったく根拠がないモデルでもなく・・・これまでに得ているいくつかのデータセットで、社会人歴を横軸におきながら、モティべーション要因を経年比較していくと、やはりゆるやかな「下降線」が得られます。この図はヘンテコではありますが、間違ってはいないのかな、とも思います。
　　
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　やる気やモティべーションの問題を考えるとき、いつも思うことがございます。
　　
　先日のシンポジウム（女性の働くを科学する：トーマツイノベーション×中原淳共同研究プロジェクト）でも申し上げましたが、「働くテンションの低さ」「働くことに対するモティべーションの低さ」というのは、たいていの場合、中長期の「学習」によって、後天的に「獲得」されたものであると思います。
　　
　「もともとやる気がない」のではなく
　「やる気をそがれる経験」により「やる気の低さ」を合理的に学習している
　　
　のです。
　　
女性の働くを科学する：トーマツイノベーション×中原淳共同研究プロジェクトhttps://www.ti.tohmatsu.co.jp/npro/2017/
　　　
　もちろん、生来、テンションが低い、モティべーションが低い人というのはいるんでしょうけれど、まずは、人事・人材開発を生業にするならば、「モティべーションの低い個人」を嘆く前に、「どうして」、モティべーションの低さを「学習」しまったのか？　阻害要因は「つぶすこと」ができないのかを、考えてみたいものだなと思います。
　　
　あなたのまわりの「やる気がなく見える人」は、
　なにがきっかけで、「やる気の低さ」を「学習」してしまいましたか？
　　
　そして人生はつづく
　　
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注目！
　　　　　
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フィードバック入門特設サイト
http://www.php.co.jp/seminar/feedback/