人材育成の科学的知見というのは、年齢が若く、経験が浅くなればなるほど、知見の数も増え、知見の信頼性も高まる気がします。
　　
　要するに「わかっていること」が多い。
　　
　これらの知見は、データを取得するのが比較的容易で、何度も何度も検証されているので、原理や原則と言われているものが、指摘しやすいのです。
　　
　その背景には、それに関係する人が多いので、強い実務的ニーズが存在することもあるでしょう。

　またデータ取得に協力してくれる人も、若く、経験が浅い方が権力をもっている人が少なく、データをすぐに取得することができる、ということもありえます。
　　　
　たとえば「組織に入ったばかりの人材＝経験が浅い人材」の学習や社会化に関しては、もっとも研究が進んでいます。
　　
　多いからね・・・なにせ、組織の外から内側に入る、ひとは。
　そして、若いがゆえに、あまり非協力的な人はいないから。
　　
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　一方、「まだまだこれからという分野」もあります。
　　
　要するに「データがとりにくく」、関わる人もそう多くないので、実務的ニーズが薄い。よって、企業や組織のニーズもそう多くない。
　　
　また、権力や権限が大きくなっているので、あまりデータ取得に協力を得られる可能性が低い。
　　
　たとえば、
　　
　次世代の経営者候補を、いかに育成するか
　　
　というテーマは、まさにそのひとつです。
　　
　次世代の経営者候補の育成に関しては、1)経験による育成、2)エグゼクティブコーチング（メンタリング）による育成、3)360度評価による育成、4)リーダーシッププログラムによる育成、5)フィードバックによる育成などがあります。
　　
　加えて、まだまだ知見が十分ではないけれど、注目されているものに「エグゼクティブ・シャドーイング（Executive Shadowing）」があります。
　　
「エグゼクティブ・シャドーイング」とは、ひとことでいえば、
　　
「次世代幹部候補者が、いわゆる”黒子=シャドー”に徹して、現在の経営者の行動に影ながら同行させてもらい、ときに、その場で薫陶をうけること」
　　
　をいいます。いろいろな定義がありますが、代表的なものは、これでしょうか。
　　
　経営者の厳しい意志決定を間近で見ることができる
　経営者から直接薫陶を得ることができる
　経営者の人脈を受け継ぐことができる
　　
　などなどの効果が予想されます。
　　
　こちらの領域は、まだまだ研究が進んでいないので、かくたることがいえる領域ではないのですが、もともと外資系企業のいくつかで採用されている手法が、近年、広まりを見せているような気がします。
　　
　日本だと、トヨタ自動車さんや、かつてのＣＣＣさんなどが、なさっていた記憶があります。
　　
　この手法は、トップや現経営層の協力を得ることが難しいのですが、もし、それが得られた場合には、非常にパワフルな効果を発揮できるのではないか、と思います。
　　
　まだまだ、これからです（笑）
　　
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　今日は、次世代幹部育成のことについてかきました。
　　
　前述しましたように、次世代幹部育成は、たとえば経験の浅い人の人材育成などに比べて、まだまだわかっていないことが多いです。
　　
　というか・・・
　　
　中途人材の育成は、わかっていないことが少ないし
　女性管理職育成も、知見は少ないし
　昇進研究に比べて、降格の研究は少ないし
　起業家の研究は、ちょっと進んだばかりだし・・・
　　
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　わかっていることに加えて、わかっていることの方が少ないかも（泣）。
　　
　というわけで・・・
　　
　より一層、研究に励むことにいたします。
　そして
　人材育成研究は、あなたの「新規参加」をお待ち申しあげております！
　　
　今週も一週間頑張りましょう
　　
　そして人生はつづく
　　　
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