経営学習研究所（Management Learning Laboratory）をともに経営しているJ-Centerさんのブログで、昨日、とても嬉しい記事を発見いたしました（心より感謝いたします、ありがとうございます！）。
プレイフルラーニング的会社説明会
http://jqut.blog98.fc2.com/blog-entry-1747.html
　J-Centerさんは、某社の人事責任者。新卒採用の会社説明会において、これまで導管型（一方向的コミュニケーション）で行われていた、同社の会社説明会（IT系）をインタラクティブで、プレイフルなものに革新した、という内容をお書きになられています。非常に興味深いことです。
　敢えて説明会会場を２つにわけ、参加者をA群・B群、二つの群にわけます。その後、それらの方々を集めてダイアローグ。その後、会社側から話題提供をしたり、ギャラリートークをしたりなどします。
　ジグソーメソッドをはじめとする「学びの科学」の知見からインスピレーションを受けた手法が、ここあそこに反映されていることがわかります。
　詳細は、上記のブログをご覧いただけますと幸いです。大変興味深い記事です。
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　何より印象的だったのは、下記のお言葉です。
　上記ブログより、下記に少し引用させていただきます。

　これは、常日頃から、僕も全く同じことを思っていましたので、とても嬉しく思いました。
　だってね、学生の立場にたって、あるいは、大局的な視点から、少し、考えてみてください。
　僕は採用の研究はしていないので、全くマトをはずしているかもしれませんが、ハタから見ていて、こう見える、ということで敢えてお話します。
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　まず、学生の視点から。
　本当に面白いことを考えている学生、よく考えている学生は、やはり、本気で面白いことを考えている組織、将来のことや今のことをよく考えている組織で働きたい、と願うものなのではないでしょうか？
　本当によく考えている学生は、企業が、新卒採用の会社説明会などで、明示的に発しているメッセージ以上のことを受け取っているものです。暗に発している様々なメタメッセージを、ひそかに解釈しているものです。
　採用活動で、これまで、企業は、どのようなメタメッセージを、学生に発していたでしょうか？
　学習の観点からいいますと、こういうことです。
　既存の企業の新卒採用活動は、これからエントリーしてくる学生に、どのような「ヒドゥン・カリキュラム」を提供していたでしょうか？　そこでは、どのように振る舞うことが、学習されていましか？
「紋切り型の新卒採用活動」「ステレオタイプの新卒採用活動」では、紋切り型の、それなりの、ステレオタイプの採用しかできないと思いますが、いかがでしょうか？
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　つぎに、企業の競争優位と採用の関係をめぐる観点から。
「採用活動」も、競争優位を導くための「人材マネジメント」の重要な要素のひとつであろうとするなら、それに合致した独自性が求められます。
　しかし、僕は門外漢なので、詳細なデータをもっているわけではないのですが、「一見」したところ、企業の新卒採用活動は、非常に紋切り型に見えます。しかし、それは論理矛盾ではないでしょうか。
　本来独自性を持たなければならない「新卒採用活動」が「横並びであるということ」ないしは「外部のベンダーに智慧をまかせた採用を行うということ」は、いかなる組織論的意味をもつのでしょうか？
　だって「他社と同じ種類の新卒採用を行う」ということは、競争優位にはつながらないのではないでしょうか。ということは、そういう組織では、採用は、戦略や競争優位とは、「別」に行われている、ということでしょうか。
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　最後に、ひと言。
　敢えて、いつも持ち出している「再帰性」の話をするなら、採用活動に関しても、こういうことがいえないでしょうか？
　あなたは、主体的な学生が欲しいという
　あなたは、イノベィティブな学生が望ましいという
　あなたは、創造性豊かな学生がいいという
　そういう、あなたは、どうなんだ？
　あなたは、主体的な新卒採用を行っているのか？
　あなたは、イノベィティブな新卒採用を行っているのか？
　あなたは、創造性豊かな新卒採用を行っているのか？
　いつだって、「人にまつわる物事」には、「再帰性」があります。「他人に投げつけたブーメラン」は、必ず、「ブーメランを他者に投げつけた自分のもと」に戻ってくるということです。
　上記、僕は採用の研究をしているわけではないので、全く門外漢で恐縮ですが、いつもそんなことを思っていました。もちろん、会社によっては、独自性があり、かつ、競争優位を導くような、素晴らしいリクルーティングがすでに行われているのだと思います。マトをはずしていたら、本当にごめんなさい。
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　採用活動とは、組織が、外部環境の変化により、「迅速な組織社会化（なるべくはやく即戦力をつくること：Swift Organizational Socialization）」を目指さざるを得なくなればなるほど、とても大切な場面になります。
「どのように育成するか」も大切ですが、「誰を採用するか」も、また大切になり、それらを「トータルに設計すること」が、人材マネジメント上の最大の課題となります。
　採用は、はじめに組織と個人が相対する場所であり、かつ、組織がはじめて個人に対して、「心理的契約」を提示する場所です。そこは、組織の現状、ビジョンを「伝え」、参入希望者に対して、「理解」を促すための場であるはずです。本当に、非常に、非常に、非常に、重要な場所なのです。
　しかし、その場所は、これまであまり、「サイエンス」の力が導入されていたとは、少なくとも僕には思えません（実際に、他の分野と比べて、採用の研究は、とても少ないのです）。
　そこは、「社会人経験者 / 人材ビジネス経験者の経験論」「これまでの雇用慣行」が支配する領域であるように、僕には思えます。そんななかで、学生は右往左往しているように、僕には見えます。
　今後、新卒採用活動、ないしは、会社説明会のような場に関しても、「学びの科学」「経営学習論」の知見が、さらに導入されていくことを、心より願っていますし、素敵な「組織と個人」の「出会い」があることを祈っています。
　そして人生は続く