あなたの組織には「DE&I（多様性・公正・インクルージョン）」を阻む「3つの壁」が存在していませんか？
　　　　
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　仕事柄、さまざまな組織でDE&I（Diversity, Equity and Inclusion : ダイバーシティ・公正・多様性促進の文化づくり）の推進などのお手伝いをしてきました（今は、新規では、お引き受けしていません）。
　　　　
　DE&I（Diversity, Equity and Inclusion）には、さまざまな定義がありますが、要するに、
　　
　1．ひとりひとりの多様であること（D）
　　
　2．ひとりひとりに公正に活躍の機会が与えられること(E)
　　
　3．ひとりひとりが職場のなかで受け入れ、活躍できること(I)
　　
　ということかな、と思います。
　　
　まぁ、これで「アタリマエ」といえば「アタリマエ」のことです。
　しかし、世の中というものは「アタリマエのこと」が、全然、「アタリマエ」に進みません。
　　　
「アタリマエに、もうすでに、実現できてね？」と思っている方がいたとしたら、それは、すこし自分以外の他者が見えていないのかもしれません。あなたが「圧倒的マジョリティ（多数派）」か、あるいは「圧倒的成功者」であるがゆえに、自分以外のマイノリティが見えていないのです。
　　　
「アタリマエのこと」が「アタリマエ」になっていないのが「世の中」
　悲しいかな、そういうものでございます。
　だから世の中は変えていかなくてはなりません
　　
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　個人的には、組織においてDE&Iを推進していくという場合には下記のような「3つの壁」があるように思います。
　　
　1．理解度向上の壁
　2．行動変容の壁
　3．継続とインパクトの壁
　　
　の3点です。
　　　
　今日は、これを論じていきましょう。
　　　
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　1．理解度向上の壁というものは、そのものずばりです。
　　　
　DE&Iを進めるに当たり、
　　
　・Why DE&I？（なんで、DE&Iするのか？）
　　
　・Why now?（このクソ忙しいのに、なぜ、いまなのか？）
　　
　・Why us（なぜ、わたしたちなのか？）
　　
　・What’s merit?（なんのメリットがあるのか？）
　　
　の4点セットの知識とマインドセットがそろう必要があります。
　　
　しかし、言うのは簡単ですが、これがなかなか大変です。
　　
　特に「組織のなかで成功してきた、成功者は、DE&Iを理解できません」。なぜなら彼らは「圧倒的マイノリティ」の立場に自分自身が置かれたことが一度もないからです。
　　
　彼らには「お説教」しても意味がありません。彼らがわかりやすいかたちで「お金の言葉」「経営の言葉」で、DE&Iを説得する必要があります。
　　
　DE&Iに対応しなければ、組織的にはメリットが生まれない
　　
　ないしは
　　
　DE&Iに対応しなければ、組織にデメリットが生まれること
　　
　を数字で説明するのが一番だとわたしは思います。
　　
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　DE&Iの２つめの壁は「行動変容の壁」です。
　　　
　行動変容の壁とは「自分の職場の、半径3メートルの範囲内でよいので、DE&Iの考え方に基づいて、できることをともにクイックに成し遂げる」ということです。
　　
　DE&Iは「行動」できてナンボです
　　
　行動が変わらなければ、成果は出ません。
　　
　どんなに小さな事でもよいので、自分の仕事に紐付けて、仕事のなかでDE&Iを体現することが重要です。
　　　
　DE&Iの小さな実践者になる
　　
　のです。
　　
　行動が生まれれば、プチ成果が生まれます。
　プチ成果は、さらなる成果を生み出します。
　　
　DE&Iに、ただちに成果を生み出す「魔法の粉」はありません。
　地道に地道に実践していくほかはないのです。
　それは「漢方薬を飲んで体質改善」をはかるようなものです。
　　　
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　DE&Iの3つめの壁は「超継続とインパクトの壁」です。
　　
　端的に申し上げますと、
　　
　1．DE&Iは「超継続」が重要であるということ
　　
　さらには
　　
　2．DE&Iの「その先」にどのような「インパクト（成果）」を望むのかを、そろそろ目線あわせしなければならないですよ
　　
　ということです。
　　
　経営の目からすれば、DE&Iは「手段」です。DE&Iという「手段」の「その先」に、組織として何を実現するのかを自己定義しておかなくてはなりません。
　　
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　といいますのは、経験上、
　　
DE&Iを推進いたしますと、　必ず、もれなく、誰かが「白け」ます
　　
　たとえば、女性活躍推進のプロジェクトを行えば「ひそかに下駄をはきまくって成果を生み出してきた男性が、女性ばっかり、ズルイ」と言い出します。子育て支援のプロジェクトを行えば、子どもをもたないひとが「白け」ます。そういうものです。組織のなかでは、今日も順調に「白け」が生まれます。
　　
　DE&Iの推進は、この「白け」との闘いです。
　白けに負けず、超継続です。
　　
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　またDE&Iは、なかなか成果が出ません。こんなとき、
　　
　必ず、もれなく、誰かが「これって無駄じゃないですか」と口にします。順調に「口にします」だから、焦ってはいけません。「あーきたか」と思わなくてはなりません。
　　　　
　そんなときこそ「DE&Iは超継続」です。成果が目に見えてでてくるまでには、5年はかかります。
　　
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　そして成功したらしたで、ややこしいのがDE&Iです。DE&Iとは、結局、「ひとりひとり」にスポットライトをあてる施策です。そうすれば、今までだったら封殺できていた個々人の意見や考えというものが、多様性と包摂性が組織内で高まったがゆえに、封殺できなくなります。
　　　
　つまり、DE&Iが成功すればするほど、誰かが「異論」を出してきます。
　　
　そのときに重要になるのが、組織がDE&Iを通して「何を達成するか」のイメージです。異論はしかとうけとめつつ、このブレない軸を持つ必要があります。

「どんなに小さなことでもいいから行動変容しよう」の2つめの壁のメッセージングは、2つめの壁の段階では重要です。しかし、そのままでは「みんな違って、みんないい」の相対主義に陥ります。だから「異論」が噴出するのです「みんな違って、みんないい」は、一見、よいことのように思いますが、別の見方をすれば、バラバラです。スケールメリット、シナジーが生まれません。ですので、3目の壁の段階では「組織のなかで、ひとりひとりが、ともにあるために、何をともに目指すのか」を決めなくてはなりません。
　　
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　今日はDE&Iのお話しをしました。
　　
　あなたの組織には「DE&I（多様性・公正・インクルージョン）」を阻む「3つの壁」が存在していませんか？
　　
　そして人生はつづく
　　　　 　　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
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職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
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「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
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「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
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OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
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