「転職のときの職務経歴書には、たいてい、”ほにゃららのプロジェクトに従事”って、列挙されているじゃないですか？　中途採用の面談とかしてると、あの従事（じゅうじ）っていう言葉が、怪しいこともあるんですよね」
　　　　
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　先日、各社の最前線でマネジメントに当たられている方々と久しぶりにお会いし、ある話題で、盛り上がりました。その話題と申しますのが「中途採用者の採用」です。
　　　
　端的にいうと・・・どの会社、どの部門、どの事業でも、マネジャーの関心事は「ひとが足りないこと」！！
　どの会社も、中途採用を本格化させている、だけど、ひとが採れないとのことでした。
　　　　　　　
　要するに、どの会社でも
　　
　・人が足りない
　・現場が苦しい
　・出来る人が欲しい
　　　
　　でも
　　
　・中途採用しても、欲しい人がとれない
　　
　とのことです（泣）。
　　　
　もれなく全員のマネジャーが、そうおっしゃっておりました。
　人手不足って、そういうことなんですよね。
　　　　
　　▼
　　　
　ところで、その際に、ある方が、
　　　
「転職のときの職務経歴書には、たいてい、”ほにゃららのプロジェクトに従事”って、列挙されているじゃないですか？　中途採用の面談とかしてると、あの従事（じゅうじ）っていう言葉が、怪しいこともあるんですよね」
　　　
　とおっしゃいました。
　　
　「ほほー」と思い、よくよく詳しく聞いてみると、これが面白い（笑）。
　　　
　履歴書や職務経歴書には、よく
　　
　1．新卒でX社入社、新規事業開発に「従事」
　　
　2．Y社ヒット商品「XXXXX」の開発に「従事」
　　
　3．Z社で全社横断プロジェクトに「従事」
　　
　と数行にわたり、そのひとの職務経歴が列挙されているといいます。
　しかし、この「従事」という言葉の「解像度がバカ低い」。実際には、聞いて見ないと、そのプロジェクトや商品開発のなかで、本人が、どんな仕事に従事して、どんな貢献をしていたんだかは、全然、わからないとのことです。
　　　
　　▼
　　
　たとえば、先ほどの例でいうならば、
　　　　
　1．新卒でX社入社、新規事業開発に「従事」・・・とは書いてあるものの、
　　　　　
　「たしかに新規事業開発のプロジェクトにアサインされてはいたけど、新卒なんで、会議の脇でちょこんと座っていた」
　　　
　とかいう事例もありえます。
　　　　　
　2番目の例でいうならば、
　　　
　2．Y社ヒット商品「XXXXX」の開発に「従事」と書いてはいるものの、
　　
　実際は「ヒット商品「XXXXX」が99％開発し終わったプロジェクトに、たまたまジョインしただけ」ということもありえます。
　　　
　最後に、
　　
　3．Z社で全社横断プロジェクトに「従事」
　　　
　とはいいましても、「全社横断プロジェクト」の「日調（にっちょう・スケジュールあわせ）をしていただけかもしれないわけです。
　　　
　　▼
　　
　要するに「従事」と書いてあると、なんか「スゴイことをやったか」のように感じられる。当然、転職希望者も「自分の職務経歴」をモリモリに「盛ってくる」。だけれど「従事」というだけじゃ、何をしたんだかわからない。従事という言葉は「解像度が低い」ということです。
　　　
　極端な話をいうと、
　　　
　・新規事業開発中に、屁をこいていても「従事」
　　　
　・ヒット商品「XXXXX」の開発中に、ハナを「チーン」とかんでいても「従事」
　　
　・全社横断プロジェクトの実施中に、よだれをたらしていても「従事」
　　　　
　と書けちゃう（極端すぎたか・・・ごめん）
　　　　　
　「従事」と書いてあると、なんか、新規事業開発や、新規部門や、全社横断プロジェクトを「立ち上げていたり」、「リード」していたかのようにも読めるのだけれども、そんなことはないケースが多い。面談をしてみると、びっくりする事が多いようです。
　　　
　よって、中途採用のときには、よくよく本人が
　　　
　1．いつ、どこから（Situation）
　　
　2．どんな行動や貢献をして（Behavior）
　　
　3．どんな成果をあげて（Impact）
　　　
　4．何か学んだのか？（何を経験したのか）（Experience）
　　
　を「聞き取らなければならない」ね、という話で、みなで盛り上がりました。
　　
　ま、アタリマエのことなのですが。
　　
「従事」に注意！
　　　　　　　
　　▼
　　　
　今日は「人手不足」と「中途採用」について「従事」という言葉を例に出しながら、ダラダラ書きました。
　　
「ほにゃららプロジェクトに従事」がオンパレードしているけれど、そのプロジェクトのなかで、いったいどんな行動・貢献をしたのだかわからない職務経歴書を書くひとびとのことを、わたしは「従事軍（じゅうじぐん）」と呼ぶことにいたしました。
　　　
　自戒を込めて「従事軍にはならないようにしたい」なぁ、と思いました（あの、転職考えてませんよ、わたし）。
　　　
　あなたも周囲には「従事軍」はいませんか？
　
　あなたは「従事軍」に陥っていませんか？
　
　そして人生はつづく
　　　　
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■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

新刊「研修評価の教科書：数字と物語で経営・現場を変える」
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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

購入はこちら！「M&A後の組織・職場づくり入門」
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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約41000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
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