なぜ？（why）と聞くより、How と What を聞け！
　　　
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　私たちは、学生や部下に指導を行うときや、振り返り（リフレクション）を求めるとき、よく「Why？」を聞きたがります。
　　
　なんで（Why）、こんなことしたの？
　　
　なぜ（why）、お客様の前で、あんなこといったの？
　　
　なんで（why）、ここまでほっといたんだよ！
　
　お気持ちはよくわかります。
　かくいうわたしも、ついつい、使ってしまう言葉です。
　今日のお話は、自戒をこめて申し上げます。
　　
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　しかし、相手に対して「なぜ？」を問うたとしても、実は、あまりうまくいかないケースが多いのもまた、事実です。
　　
　相手から見ると「Why」の問いは「詰問された」「詰められた」「キレられた」と感じ、かえって、萎縮してしまい、答えに窮したりします。
　そんなモジモジしている相手を見ていると、さらに、火に油が注がれ・・・。
　　
　モジモジ黙ってないで、何とかいいなさい！
　なんで、こんなことしたの？？？
　　
　なぜ、こうなったんだって聞いてるんだ！
　答えなさい！
　　
　となってしまいます。
　　
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　そもそも「なぜ」と問われることは、相手から見ると、とてつもなく「怖いこと」です。

　その「答え」が「上司の考える答え」と違っていれば、怒られます。
　もし「答え」があっているなら「わかってるなら、最初から、そうしなさい」と言われます。
　どっちにしても、怒られるだけ（笑）。なぜの問いは、いわば「魔女狩りの裁判」に近いものがあります。
　　
　また、なぜ？（why）と「原因」をきかれても、ある現象の「原因」というものは、たくさんあるものなのです。つまり、問題となる現象に至ってしまうプロセスというものは、複雑であり、単一の原因などで説明がつかないことが多いということです。
　　
　たとえば、
　　
　なぜ（why）、お客様の前で、あんなこといったの？
　　
　という問題現象であれば、そこには、本人、上司、お客様など、様々なステークホルダーがいたわけで、それぞれの言動が影響し合って、本人は、結局、「あんなこと」を言ってしまったのです。よって、単一の原因で、それを説明し尽くすことは、そもそも難しいのです。
　　　　
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　しかし、そうであるならば、わたしたちは、学生面談や、部下面談で、どのような問いを発し、相手にリフレクションを促すことができるのでしょうか。
　　
　人材開発業界！？・組織開発業界!?（なぞの業界）で、よく言われることが、
　　
　なぜ？（why）と聞くより、How と What を聞け！
　　
　というものです。
　　
　要するに、まずは
　　
　1．その問題現象に至ってしまうまでに、どのような（how）＋出来事（what）が起こったのか？
　　
　を丁寧に聞いていくということです。
　　
　そのうえで、どのような（how）＋出来事（what）が起こったのかをいったん押さえたうえで、
　　
　2．本人が、どのように（how）振る舞ってしまったのか（what：行動の内容と対象）
　　
　3．本来ならば、どのように（how）振る舞ったらよかったのか（what：行動の内容と対象）
　　
　を考えてもらう、ということですね。
　　
たしかに、　Why？の問いは、用いる上司側・先生側は「スッキリ」します。相手に怒りをぶちまけ、自分の感情を「浄化（カタルシス）」させることができます。
　しかし、相手は萎縮するばかりで、思考は「パニック」に陥り、結果として、その行動は変わりません。目的が相手の行動を変えることであるならば、用いたいのは「HowとWhatの問い」です。
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　今日は部下指導や振り返りのときに、大切にしたい問いについて考えました。
　　
　あなたは「Why？」の問いで、部下を萎縮させていませんか？
　　
　あなたの上司は「Why？」の問いで、部下を威圧していませんか？
　
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　今週も一週間お疲れさまでした。
　素敵な週末を！
　今日は素敵な詩で一週間をしめたいと思います。

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結果はたったひとつだが

原因の数はゴマンとあるよ
小さすぎて目にもとまらぬ原因から
大きすぎて目にはいらない原因まで
原因は人間とともに繁殖し
原因はレールとともにどこまでも続き
原因はボタ山のように積みかさなり
原因は廃坑のように忘れら
或る日突然（のように）崩れおちる！
　　
　

だが偶然ではない
必然なのだ
ゆっくりと時間をかけた必然なのだ
因果なことに
　　
谷川俊太郎
　　
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　そして人生はつづく　
　　　　
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チームワーキング座談会
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職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
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経験を成長につなげる1on1（部下用）
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
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