調査とは「迷惑」であり「暴力」にもなりえる
　　　　　　
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　自戒をこめて、僕がいつも考えていることのひとつです。といいましょうか、そういう「罪」を背負って、研究しているといってもよいかもしれません。
　また、わたしが指導にかかわるゼミ生・大学院生には、ぜひ、このことの意味を、ご理解いただきたいと願っています。自分たちが「よかれ」と思って行っている調査は、相手にとっては「迷惑」や「暴力」になりえるということです。
　　　　
　もちろん、私自身も、自戒をこめて申しますが、自らの調査が、なるべく「迷惑」にもならないよう、まして「暴力」にはならないよう、現場に研究の成果を還元しなくてはならないと心にきめて研究をしてきました。
　　　
　しかし、おそらく、それは完全に成し遂げられたとは思えません。
　現場へのフィードバックは為してきましたが、それが十分ご納得いただけるものであったかは、わかりません。もちろん、それを行おうとは思ってきました。しかし、満足いくかたちで、それが出来たか、不十分かは、自信がありません。
　　　　
　本質的に「調査とは、相手の時間を奪うこと」なのです。
　もしご迷惑をおかけしていたとしたら、本当にごめんなさい。
　　　　
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　このことを力強く思うきっかけになったのは宮本常一・安渓遊地著「調査されるという迷惑―フィールドに出る前に読んでおく本」（みずのわ出版）を読んだことも、そのひとつです。
　　　
宮本常一・安渓遊地著「調査されるという迷惑―フィールドに出る前に読んでおく本」（みずのわ出版）
https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4944173547/nakaharalabne-22
　　
　この本には、人文社会科学の調査が、いかに現場に迷惑をかけ、場合によっては「現場からの資料のかっぱらい（盗掘）」まで行ってきたか、に関する糾弾が記されています。
　さすがに、ここまでのことは、わたしは当然行いません。またわたしの領域と分野がまったく異なります。しかし、ちょっと前まで、人文社会科学の地域調査、民俗調査では、こうしたことが横行していたのだといいます。たとえば、こんな感じで。
　　
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「調査というものは、地元のためにはならないで」
　　
「島を研究に訪れるバカセ（馬鹿・博士）の行状について若者は語ってくれた」
　　
「根掘り葉堀り聞くのはよい。だが、何のために調べるのか、なぜそこが調べられるのか。調べた結果がどうなるかは一切わからない。そんなことを調べて何になるのだ、と聞いても「学問のためだ」というような答えが返ってくる」
　
「いきなり調査と言われても困る」
　　
「あれでは人文科学ではなく、詰問科学だ」
　　
「学生や学者が、島から物をとっていく」
　
「地元民のひとの良さを利用して略奪するものが意外に多い」
　　
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　まぁ、むごいですね。
　　　
　しかし、それに類することは、おそらく、今なお、行われているはずです。さすがに、ここまではないかもしれません。しかし、程度の差こそあれ、調べるとは「貴重な時間・資源」を相手から奪うことなのです。
　　　
　この本には、痛切な一言（というより叫び）が掲載されています
　　　　
「（相手が）ひとであることを、忘れるなよう！」
　　　
　嗚呼。それが為されていないと判断されるなら、無念至極です。
　　　
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　今日は「調査という迷惑」そして「表象の暴力」について書きました。最近は、「アンケートフォームをWebでつくることが容易になったこと」から、このことに関する危機感が薄れつつあるような気がします。
　　　
「ちゃちゃっとアンケートつくって、投げとけばいいんじゃない」

といった「安易な調査」が増えている印象をもつのです。

　そもそも、調査とは「投げるもの」ではありません。
　「調べる側」は「投げつける」ものかもしれませんが、「調べられる側」は「そんなクソの役にも立たないものを投げつけられても、たまったもの」ではありません。
　　　　　　
　調査とは「他人の貴重な時間を奪うこと」です。
　　　
　だから、調査をやるのなら、せめて質問紙やインタビューガイドの、文言一字一句、検討されなければなりません
　　　
　だから、調査をやるのなら、せめて仮説もしっかり検討されなければなりません
　　　
　調査を行ったあとは、それに答えてくれたひとにフィードバックを行うべきです
　　　
　そして、調査は、感謝にはじまり、感謝に終わり、現場に還元されるべきものです
　　　
　そして人生はつづく
　　　　　
（余談になりますが、学生時代に読んだクリフォード・マーカス!?（だったような）の「表象の暴力」の概念が僕に与えた影響は少なくありません。曰く、調べることは、被調査者の預かり知らないところで、研究者のみによって流通する「表象」を創り出します。そして、その「表象」は、研究者の議論や栄達には寄与するものの、被調査者には返ることはあまりありません。これらの現象は、一般に「表象の暴力」と形容されます）
　 　　
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ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
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■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
https://jinzai.diamond.ne.jp/ub/unconscious-bias/
　　　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
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すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　　
　　　　
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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

新刊「研修評価の教科書：数字と物語で経営・現場を変える」
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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
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