昨日は（株）ヒューマンバリュー代表取締役　高間邦男さんをおまねきして、「組織を「変革」するのは「誰」なのか？- 組織変革手法を体験するワークショップ」というLearning barを開催しました。
ヒューマンバリュー
http://www.humanvalue.co.jp/
Learning barへのお誘い
http://www.nakahara-lab.net/learningbar.html
　４月の新入社員研修時期だというのに、30件近い企業から参加申し込みがあり、その中から申し込み順で16の企業・組織が参加しました。教室の関係上、それ以上の参加は難しい状況でした。今回ご参加いただけなかった方々、ご了承ください。
　ちなみに、１６の参加企業・組織は大変多岐にわたっています。大手半導体メーカ、生命保険会社、インターネットベンチャー、製薬会社、電力会社、医科系大学、看護専門学校・・・本当に様々です。
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　ワークショップは、いわゆるAI(アプリシエイシブ・インクアイアリー)の方法で行われました。
　AIとは、僕の言葉でいえば、「組織のメンバーひとりひとりが、理想と思われる自分の仕事の仕方、組織のあり方を持ち寄り、対話を通じて、それを組織変革へと昇華していく方法」です。
　この手法の背後には、社会構成主義などの哲学が色濃く反映されています。ちなみに、社会構成主義の泰斗ケネス・ガーゲンは、著書「あなたへの社会構成主義」の中で、AIを紹介していますね。

　人々は多様なストーリーをもっていますが、そうしたレパートリーの中には、きっと、価値をもつもの、不思議なもの、面白いものがあるはずです。
　組織にとって、ストーリーは銀行にとってのお金のように大切な資源です。つまり、（人々の）多様なストーリーを引き出してくることは、新たな未来の展望に投資することなのです。
　ストーリーを人々が共有することで、そうした展望が実現可能であるという確信が生まれます。価値を認めるナラティブは、創造的な変化の力を解き放つのです。
（同書　p262）
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　以下、昨日のワークショップを、準備から振り返ることにしましょう。

　上の写真は、開場前の会場です。テーブルに、色とりどりのテーブルクロスがかけらています。これらはヒューマンバリューの方々が準備してくれました。非日常的な感覚を演出することが目的だそうです。

　上の写真は、ヒューマンバリューの方々です。手際よく、ワークショップを準備なさっていました。ありがとうございます。

　上は、東大側の代表、事務局を担当してくれている坂本君＠教育学研究科博士課程。課長、お疲れ様。

　こちらは東大の大学院生たち。このほか、牧村さん＠学環Ｍ２、坂本君＠学環Ｍ２がお手伝いしてくれました。いつもありがとう。
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　早速参加者がぞくぞくとつめかけます。この日は、１つの会社から４名の参加、ということだったので、いつもと雰囲気が変わりました。
　テーブルのそれぞれには「かめさん」「ぞうさん」とか、名前がついている。序列が生まれるのを防ぐため、番号では呼ばないそうです。上の写真はテーブルレイアウトの様子。かめさんチームとか、ぞうさんチームとか呼ばれています。

　お料理はいつものDean and Delucaですね。ワインは20本ほど購入しました。さっそく、早く来た人から取り分けていきます。
Dean and Deluca
http://www.deandeluca.co.jp/
　下記は会場の全景。当日は70名近い方々が、参加しました。

　高間さんによるワークショップがはじまりました。
　まずはチェックイン（自己紹介）です。

　お互いに見知った中でも、最初は緊張しているものです。場がだんだんと和んできますね。

　その次は、ハイポイントインタビューです。個人が考える理想 – 理想の働き方、組織のあり方を、相互にインタビューしていくプロセスです。


　最初は、頭と頭の距離が遠かった参加者も、身を乗り出して、個人のストーリーに耳を傾けはじめます。「頭と頭の距離」は、この類のワークショップの活性度をはかる手軽な指標かもしれませんね。


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　今度はに、先ほどのインタビューによって抽出された「個のストーリー」を、持ち寄って、組織のあり方を、対話の中から見つけようとします。



　グループで話し合った内容を、会場全体で共有します。
「Ｍ＆Ａ後、全く異なった意味体系、文化をもつ組織をどのように学習する組織にするか」
「創業当時の目標を見失っている組織を、どのように、活性化させるか」
「マネージャと技術職でわかれている研修体系を、どのように接合していくか」
　などなど・・・それぞれの組織の課題が共有されていきます。

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　ワークショップは、５時からはじまって、８時３０分あたりまで。その後は、中原が司会をして、リフレクションとラップアップをしました。
　リフレクションでは、「今日、ワークショップで体験したことの意味」を話し合ってもらいました。中原によるラップアップ（解説）は、ケネス＝ガーゲン、カール＝ワイク、スターウォーズの台詞なんかをおりまぜながら、お話をしました。言いたかったことは下記の5点です。
1) 専門的知識をもち組織を分析し戦略を立てる「外部の人（コンサルタント）」と、彼のつくった戦略やプランを着実に実行する「内部の人」というダイコトミー（二項対立）のもとでは、なかなか組織は変わらない。
2) 結局、外部からもたらされる戦略やプランとは、組織変革のリソースのひとつに過ぎない。全くなければ「海図なき航海」になる。しかしあっても、安全な航海は保証されない。本当のことをいうと – むしろ、人は何かを夢見て、自らそれにトライし、さらにそれを振り返ったあとで、自分たちがなしえたことを「戦略」と結論することが多い。
3) 組織を変える、組織学習のシステムを構築しうるのは、結局、内部の「人々」による。「人」ではない。「人々」である。
4) まずは個人が夢見ること、そして人々がその夢 – ストーリーを交換することから、可能世界（Possible world : 未来）が広がる。May the force be with your dream
5) 可能世界（Possible world : 未来）は、人々のインタラクションの中にある・・・フォースを感じるのだ。
　終了は予定通りの９時。本当にあっという間の４時間でした。
　最後になりますが、４月の忙しい時期にご出講いただいた高間さん、準備をしてくださったヒューマンバリューの方々に、この場を借りて感謝いたします。素晴らしい学びの機会を本当にありがとうございました。
　次のLearning barは５月30日！
　近く、申し込みが始まる予定です。
　また、本郷キャンパスでお会いしましょう！
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http://www.nakahara-lab.net/learningbar.html