「最近の若者は管理職になりたがらない」という言説には「意味がある」のか？

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　人材業界には、流行言説というものが存在します。
　　　
　最近の流行言説のひとつは、
　　
「管理職になりたくない若手ビジネスパーソンが増えている」
　　
　でしょうか。
　　
　実は、この言説、わたしが、この領域で仕事をしはじめた20年も前から、繰り返し、繰り返し語られている言説です。カビキラーでも、なかなか落ちない「しつこさ」をもっているとも言えるでしょう（なんで、カビキラー？）
　　
　新しい問題なんかぢゃないの。
　20年前から、ずっと言われてるの（笑）。
　今、あなたの目の前にいる管理職が、若い頃にも「管理職になりたくない」と言っていたのです。
　　
　閑話休題
　　
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　管理職になりたくない若者が増えている・・・。
　　
　まぁ、その言説の意味するところ・・・・ニュアンスは、わかります。
　　　　
　中間管理職は、いつの時代も大変です。彼らは、つねに板挟になっていて、長時間労働。さして報われていないように感じるし、その仕事は年々忙しくなっているような気もする。だから、若いビジネスパーソンのなかには「管理職にはなりたくない」というひとが増えている
　　　
　と・・・。
　そういうことですね。
　　
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　でも、この言説、一部に「そうだよな」首肯できる部分もあるものの、よくよく考えてみると「若いビジネスパーソンを十把一絡げ」にして「管理職になりたいか、なりたくないか？」を問うこと自体が、「ほんまに、意味があんのかいな」とも思えます。
　　
　管理職は、そもそも、誰もがなれるわけぢゃないのです（笑）そもそもにして、管理職とは、
　　　　
　1．管理職になる資質・スキル・能力のあるひと
　　　　
　を見いだして
　　　
　2．組織側が役割をアサインして、なってもらうもの（受諾してもらうもの）
　　
　です。
　　
　組織にとって、もし万が一「管理職」についての課題が深刻なのだとしたら、その本質とは、
　　　
1．「管理職になる資質・スキル・能力を有している人材」の「うち」
　　　
2．「会社が管理職になって欲しい」と思うけれど「管理職になることをためらう人」が「増えている」
　　　
　だと思います。
　　　
　つまり
　　
「管理職になってほしい、管理職として活躍できるひとが、なりたがらない」
　　　
　のなら「一番の問題」です。しかし、先ほどの問いは「質問対象」が「限定されて」いません。すべてのひとびとに「管理職になりたいか、なりたくないか？」を問うています。
　　　　　
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　つまり、先ほどの問いを、十把一絡げの「すべてのひと」に問うことに意味はあるのでしょうか？
　　
　「十把一絡げにした若いビジネスパーソン」のなかには、
　　　
　1．管理職に絶対にあげてはいけない人材も、
　　
　2．管理職に1ミリも関心がないひとも、
　　　
　3．管理職になるスキルも能力もないひとも

　4.管理職になることはおろか、自分のキャリアなんてほとんど考えたこともないひと
　　　　　
　も含まれます。こうしたひとびとに（キャリアは本人の自由なので、それが悪いわけではありません。大人は好きに生きればいいのです）、一様に「あなたは、管理職になりたいですか？なりたくないですか？」とたずねることに、どれほどの意味があるかなと思うのです。
（むしろ、問題の本質は、自分のキャリアをあまりに考えない人が増えている、のではないか、とも思ったりします）
　　　　
　管理職不足が問題が本当に深刻な人材課題ならば、もっとメッシュを細かく、「どういう人材が、管理職になりたがらない」のかを分析しなくてはならないのではないでしょうか。
　　
　僕はそう思います。
　　　
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　今日は「管理職になりたくないひとが増えている」のお話をしました。
　　　
　ちなみに・・・僕が過去に関わった調査では、「管理職になったひと」に「管理職になってよかったか？」と尋ねると、半数を超えるひとは「管理職になれてよかった」と答えます。
　　　
　人生、やってみな、わからんものですよ。
　　
　そして
　　
　やってみたら、案外、想定外の良さも発見するものかもしれませんね。
　もちろん、管理職は、いつの時代も、大変だとは思うけれども。
　　
　そして人生はつづく
　　　　　　
【付記】
　「管理職になりたくない」という場合、「その先」に、どういうキャリアが広がっているのかを「わかっていて」言っているのか、そうでないのか、は、まことに香ばしい課題です。もしご興味があれば、ぜひ下記のブログ記事をご覧ください！
　　　　　　
「マネジャーになりたくない」とは「腹をくくって述べる言葉」である!?：あなたは「管理職になりたい」ですか？それとも「いちプレイヤー」したいですか？
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チームワーキング座談会
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先だっては、JTさまのご協力のもと（同社の三島紀子さんに心より感謝いたします）、ワークショップの実践が記事になりました。下記をご覧くださいませ。

JTの内定者懇親会が教えてくれる、内定者同士の“つながり”の大切さ
https://xn--diamond-kc4f0b9lnf.jp/articles/-/316499

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立教大学経営学部 中原ゼミ、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！
https://jinzai.diamond.ne.jp/rp/prospective-employee-workshop/

　どうぞご高覧くださいませ！
　　　　
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職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
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経験を成長につなげる1on1（部下用）
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
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短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約39000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
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