「仕事での成長」の意味が、そもそもズレて、よじれて、途中で枯れてる!?
　　　　　　
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　最近、様々な場所で、若手育成の話を聞くにつけ、感じることのひとつに
　　　
「仕事での成長」という言葉のもつ意味合いが、若手（Z世代）と会社（人事）でズレている
　　　
　ということをがあります。
　　　
　若い世代は「仕事の成長」という言葉を
　　　
「この会社で通用する知識・技能を獲得することではなく、生涯、どこでも通用して、食いっぱぐれない、付加価値の高い人材になること」
　　　　　　
　と考えています。
　　　
　ここでのポイントは「仕事の成長＝この会社に限られない＝どこでもで通用する・付加価値が高いもの」です。
　　
　対して、企業は、これとは異なります。
　　
　企業の目線からすれば「仕事の成長」とは
　　
「まずは、この会社での仕事を回すための知識・技能を学ばせること＝早期に定着させ、成果創出に向かわせること」
　　　
　と考えています。
　　　
　こういう二人が、この問題について向き合うことなく、OJTや育成をしているので、時に話がかみあいません。
　　　
　せんだっては、ある若手の方から、こんな話を伺いました。
　　　
「うちの会社のOJTは、役に立たない。ここで、こんなことを学んでいても、将来の成長にはつながらない。どこでもやっていけるものを学びたい」
　　　
　なかなか香ばしい。
　　
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　ポイントは、「仕事の成長」を実際にうながす「前」だと思います。なにせ、そこから「掛け違えている」ので（笑）。
　　　
1.「仕事の成長」とは何か？
2.「仕事の成長」とはどのように遂げるものなのか？
　　　
　について会社の考え方を示し、それに関して、研修をはじめ、現場で対話をし続けることしかない、と思います。すなわち、
　　　
３．常に「自分の現在地」と「向かう方向」を確認させる
　　　
　ほかはないのです。
　　　　　
　わたしは、下記の２つの意見は、決して矛盾しないのだと思います。
　　
１．企業側の意見
「まずは、この会社での仕事を回すための知識・技能を学ばせること＝まずは、早期に定着させ、成果創出に向かわせること」
　　
２．若手の意見
「この会社で通用する知識・技能を獲得することではなく、生涯、どこでも通用して、食いっぱぐれない、付加価値の高い人材になること」
　　
　ただ、おそらくは、経験の浅いひとびとは、これを「トレードオフ（二律背反）」のものと考えている。しかし「早期に定着して成果が出せない」ような人間が「生涯どこでも通用する」ようにはならないのです。
　　　
　どういう順番で、何を学び、どうなっていきたいのかを、常に対話の中から見いだしていく必要があります。言うのは簡単、骨がおれて、大変なことなのですが、、、ここに魔法の杖はない。
　　
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　さらには、そのうえで、わたしは両者ともに「捨てなければ」ならない「イリュージョン（幻想）」が、それぞれごとにあると思っています。
　　　　
　企業側のイリュージョンは「人材を、この会社に囲い込めるはずだ」というイリュージョン。おそらく、ここから先１０年は、そのイリュージョンが次第に薄まっていくように思います。仕事によって、職場環境によって、ひとは退出し、出入りする。
　　　
　オンボーディング（onboarding:いかに中途人材を迎え入れるか）も大切ですが、これからはオフボーディング（offboading：いかに気持ちよく送り出せるか）も重要になるでしょう。

　気持ちよい別れを経験をしたなら、出て行っても、帰ってくる可能性が高まるのです。つまり、将来的に、すこしずつ、会社の壁は薄くなり、出入りが頻繁に起こるような状態になることが予想されます。
　　　　　　　　　
　若手のイリュージョンは「どこでも通用して、食いっぱぐれないものなんて、存在しない」ということです。技術も知識も高度化し、市場が変わりゆき時代にあっては「いったん学べば、それで終わり」ということは存在しません。
　　　
　この世では「食いっぱぐれないこと」を夢想している時間が長ければ長いほど、「食いっぱぐれます」。
　夢想をやめて、地道に仕事をして、学び続けていく他はありません。
　　　
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　現場のOJTは、本当に難しくなっていると思います。
　不都合に蓋をせず、しっかりと話しあっていく必要があるようです。
　　　
　そして人生はつづく
　　
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追伸.
　中原ゼミの５期生の皆さんは、今年、ダイヤモンド社さま、ダイヤモンドヒューマンリソースさまとの産学共同プロジェクトにチャレンジします。今年は「OJT指導員と新人の関係」をテーマにしたワークショップの共同開発を行わせていただくことになりました。　昨年度の４期生に引き続き、このような貴重な機会をいただき、ダイヤモンド社の井上直さん、濱田健太郎さん、田村淳一さん、広瀬一輝さん、ダイヤモンド・ヒューマンリソースの濱崎麻美さん、金杉学さん、島村景都さん、龍美哲平さんに、この場を借りて御礼申し上げます。ありがとうございます。
　　　
　せんだっては中間成果発表会でした。とりあえず「すべてのグループの企画」に対して「GO！」がでました（皆さん、お疲れ様でした）。会にご参加いただいたダイヤモンド社さま、ダイヤモンドヒューマンリソースさまには、この場を借りて御礼を申し上げます。
　　　
　また、今回の会には、旭化成さま、本田技研さま、JTBさま、東京ガスさま、デンソーさま各社より人事パーソンの方々にもご参加いただき、貴重なご意見を賜りました。心より御礼を申し上げます。ありがとうございました。
　　
　次の成果発表では、ワークショップの具体的内容提案を行っていく必要があります。
　ぜひ５期生の皆さんは頑張ってください。
　　
　今日、２回目の「そして人生はつづく」
　　　　
　
　　　
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チームワーキング座談会
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中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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