組織開発は「3ステップ」で発展する!?
　　　　
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　せんだって、ある研究会で、各社の組織開発の実態や課題を共有する機会がありました。そこでお話しを伺っている　と、企業の組織開発の実践実態には「3つのステップ」があるな、と思っていました。それは下記の3ステップです（比較的規模が大きい企業の事例です、一般化はできません）。今日は、そのお話をしてみましょう。
　　　　　
1．スモールスタート期
2．本社・専門部署期
3．事業部展開期
　　　　
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　1のスモールスタート期は、まさに「Small Start, Quick win（小さくモデルケースをはじめて、手早く成功をおさめよ！）」の時代です。組織のなかで、勘のいい担当者が「組織開発」とか「チームワーキング」などという言葉を耳にするところからお話ははじまります。
　　　　　　
　彼/彼女は、自分の現場か、ないしは、組織のなかの心あるリーダーのいる場所で、「小さくＯＤをはじめてみて（Small start）」、そこで成果を出します（Quick win）。

　組織開発の成果というものは「かたち」をもつものではありません。その取り組みが、エンゲージメントスコアの向上や、組織内の評判で、役員の目にとまって「見える化」してはじめて、成果が認められます。
　　　　
　こうなってくると、ひとつの部署ではじまった取り組みが、少しずつ草の根で広がっていきます。1のスモールスタート期は、別名「草の根期」といってもいいかもしれません。
　　　　　　
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　ふたつめのステップです。
　　　　　　
　2.本社・専門部署期は、草の根の活動だった1の取り組みが経営に認められ、本社などに専門部署つくられる時期です。それほど大きな規模ではないにせよ、組織のなかでおおっぴらに組織開発の活動が、「仕事」として認められる瞬間です。
　　　
　最初は案件は少ないかもしれません。
　なにせ、新橋の赤提灯で飲んだくれているビジネスパーソン100人のうち、組織開発という言葉を知っているのは、1人か2人でしょうから。
　　
　100人のビジネスパーソンは、自組織の課題を嘆いています。
　　　　　　
　しかし、
　　
　99人のビジネスパーソンは、組織開発を知りません。
　これが現状です。
　　　
　しかし、喜んでいる暇はあまりない、のが実情です。
　大きな会社の場合、とくに、組織開発の専門部署ができると、ジワジワジワジワと相談案件が増えてくるケースがほとんどです。
　　
　先ほど申し上げましたように、「100人のビジネスパーソンは、自組織の課題を嘆いている」のです。
　　
　組織は、今日も順調に「課題」だらけ
　　　
　なのです。
　　
　よって、最初のうちはいいのですが、だんだんと手が回らなくなる。ないしは、手が回らないので、断らざるをえなくなるケースがでてくる気がします。
　　　
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　大きな会社の会社の場合、最後にでてくるのが3. 事業部展開期です。
　　　　
　2の本社専門部署だけでは、各事業部にODを展開できる余力がないので、各事業部に「組織開発ができるひと」を配置するか、ないしは、「つくろう」という話になります。
　　
　組織開発ができるひとを「配置」の場合は、各事業部にいる事業部人事（HRBP）が、それにあたるケースがあります。あるいは、「つくろう」の場合には、各事業部から事業部のメンバーをひとりだしてもらい、本社・専門部署が彼 / 彼女たちの教育を担おう、とするケースがあります。その場合は、マニュアルなどもいっしょにつくられるケースもあります。
　　　
　3の事業部展開期の「変化球」としては、毎年、全社をあげて「組織開発の取り組み」をコンペ型・イベントにしてしまう、というケースもあります。エンゲージメントサーベイの調査結果返却にあわせて、各職場に調査結果をフィードバックし、それにもとづいて、職場改善の取り組みを各職場で行います。最終的には、毎年、各職場の取り組みを全社で共有して、表彰したりすることが行われます。
　　
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　今日は組織開発は3ステップでの発展する!?というお話をさせていただきました。
　　　　
　組織開発の部署を、最近、立ち上げたんだけど、全然、仕事がない!?
　　　
　と悲しんでいる皆さんに「朗報」です。
　　　　
　大丈夫です。
　ちゃんとやっていれば、
　　　　
　組織とは、今日も順調に「課題」だらけ
　　　　
　ですので、いやでも仕事は増えていきます（笑）
　　　　　
　逆にいうと、
　　　　
　組織メンバーは、今日も「自組織がケアされること」を待っている
　　　　
　ということです。
　　　　
　また組織開発を担当するひとは、常に「支援すること」と同時に「いかに手渡しするか」を考えなくてはならない、ということになります。
　　
　そうしないと、仕事「大杉」で死んじゃう（笑）。
　そして人生はつづく
　　　　　
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中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
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「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
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おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
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「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
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