「リモートなのか、対面なのか問題」は、組織ごとの「落とし所」が決まって来つつある
　　　
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　長きにわたるコロナ禍も、少し落ち着きつつあるような機もいたします。これから冬にかけて生まれる密閉環境＋乾燥状況＋インフル同時流行など、まだまだ余談は許さないものの、今現在は、なんとか、小康状態を保っているのではないでしょうか。
　　
　ところで、最近、大変興味深いのは、最近、コロナ禍においてはじまったリモートワーク、オンライン授業問題にも、その組織ごとの「落とし所」が決まりつつあるように見えることです。
　　
　わずかN=1の事例なので、過剰な一般化はできませんが、わたしの周囲では、下記のような変化を耳にしました。
　　
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　まず会社。
　民間教育ベンダーに勤務し中原研究室で博士取得をめざしているAさんによれば、
　　　
　昨今の企業研修では、「対面」の発注が増えているそうです。
　　　
　面白いのは、その理由です。
　仕事では「フルリモート」か「リモートと対面のまだら」にならざるを得ないために、「顔を一同であわせる機会」としてあえて「対面の研修」を用いる会社が増えているそうな。
　　　
　そうか・・・研修は「対面で顔をあわせる手段」になるんだな、と思いました。研修転移（研修で学んだことが実践にうつされること）の観点からすれば、「顔をあわせる / あわせない」よりも、「学んだ内容が実践されるか / されないか」にも焦点をあててほしい気もいたします。が、そこはトレードオフではないのかもしれません。顔をあわせられて、かつ、研修転移することが両立ができるのだとしたら、組織のニーズにあっているのかもしれません。
　　　　
　一方、仕事もフルリモート、研修もフルリモートの会社も増えているような気もします。
　　　
　とりわけ管理職研修などは、数百人の管理職を一同にリモート研修することもできるようになったので、ひとつのクラスサイズが増えているような気がします。私自身が経験した事例だと、参加者が1000名弱の研修も経験しました。このままいけば「武道館」です。
　　
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　つぎに大学。
　　
　一般的な学部は「対面」に戻ってきています。ただし、わたしどもの学部（立教経営）では、少人数授業やゼミが多いので、学生は、放課後に集まって「グループワーク」をしなくてはなりません。
　　
　学生のグループワークは、ZOOMなどのメディアを使って、自宅などからリモートで行われているようです。ひとりにつきひとつのZoomアカウントは、かくして自由に利用されています。
　　　
　なお、大規模授業のいくつかは、今でもオンライン授業として展開しています。要するに、結論は、大学ではオンラインとオフラインを使い分けている、ということです（あくまでN＝1です）。
　　
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　つぎに大学院。
　大学院はフルリモートです。
　　　
　対面形式授業ではじまった大学院ですが、コロナ禍を経験し、やむなくフルリモートに。しかし、コロナ禍が落ち着いても、社会人の場合は、誰一人として「対面に戻してほしい」とはなりませんでした。
　　
　ただし、通常はリモートですが、定期的に対面の機会ももうけています。
　　　
　修士の場合は、半期に一度の対面授業（ハイフレックスなのでリモートでも参加可能）。中原研究室の博士の場合は、半期に一度、合宿が実施されています。
　　
　要するに使い分けです。
　　
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　今日は、かつては二項対立に語られがちだった「リモートなのか、対面なのか問題」に対して、組織ごとの「落とし所」が見えつつあるよ、というお話をいたしました。
　　　
　この問題に関する、わたし個人の意見を述べれば、
　　
　・「リモートか、対面か」という二交対立の議論は「不毛」（頭を悪くする）
　　
　・「成果をあげること」が目的で、「リモートか、対面か」は手段論
　　　
　・よって、その組織ごとに、「成果をあげるためには、どういう手段を活用するか」を話し合い、自組織なりの結論を出せばよい
　　
　となります。
　　
　多くの組織で、働くひと、学ぶ人にとって「納得のいく結論」が出ていることを願っています。あんまり不毛な議論をしていると、日が暮れちゃうよ（笑）
　　
　そして人生はつづく
　　　　　　
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「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
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おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
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「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
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