人材開発・組織開発の領域で仕事をしていくうえで、必要なスキル・知識・マインドセットといったら何でしょうか？
　　　
　この問いには、いろいろな答え方があるのだと思います。
　　　
　やれ、コーチングだ、傾聴だ。
　やれ、組織調査のスキルだ、分析だ。
　やれ、人事の知識だ、ビジネス経験だ
　　
　そのどれも「間違っていない気」もします。
　また、人材開発・組織開発にまつわる団体で「コンピテンシーモデル（必要な能力・資質）」などをだしているところもあります。
　　
ATD Talent Development Capability Model™
https://www.td.org/capability-model/tdbok
　　
　そうしたものを参照し、自己チェックを為さるのも一計かと思います。
　　
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　ところで、シャバの議論においては「あまり語られない資質・能力」なのですが、個人的に、僕が「人材開発・組織開発の仕事をやっていくうえでは必須だろうな」と感じているものがあります。それは何だと思われますか？
　　
　そんなん知らんがな（笑）。まー、そう、言わず。
　　　
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　それはですね・・・ドンドンドンパフパフパフ（笑）
　　
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　ドン！
　答えは「曖昧さ耐性（あいまいさ・たいせい）」です。
　　
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　一般に「曖昧さ耐性（Tolerance of Ambiguity）」とは、専門家に、便所スリッパで後頭部をパコーンとたたかれる覚悟をして、端的にいうと、
　　
(1)新規なものでどこから手をつけたらいいかわからない事象
　　
(2)複雑すぎてワケワカメ（死語？）な事象
　　　
(3)こんがらかっていて、矛盾していて、途中で枯れてる事象
　　　　
　に対して、個人がどの程度反応できるか、どのような態度をもつのか、ということです。
　　　
・見たことがないものや前例のないものに「小躍り」するひともいれば、不安にかられるひともいる
　　
・見通しがきかないことをチャンスだと思う人もいれば、立ちすくむひともいる。
　　
・不完全なものをそのまま抱えられるひともいれば、白黒はっきりつけたくなるひともいる
　　
　曖昧さ耐性が高いというのは、新規なもの、複雑なもの、矛盾を抱えるものを「抱きしめ」耐えることができることです。
　　
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　そして、ここからは仮説ですが、
　　
　人材開発・組織開発に向いているひと、というのは「曖昧さ耐性」が強いひとではないか
　　
　とわたしは思います。
　　
　なぜなら、彼らが相手にする「ひと・組織」というものが
　　
(1)いつ、何が起こるかわからない
(2)見通しがきかない、全体像を把握することが難しい
(3)朝令暮改、すぐに変わるし、意固地にもなる
(4)必ずしも論理で動いているわけではなく、感情の塊みたいなもの
　　
　だからです。つまり、「曖昧」という粘土をこねれば、あら不思議、「ひと・組織」になっちゃったって、いうくらい、「曖昧」！
　　
　そういう曖昧でうつろで矛盾に満ちた存在に対して、
　　
「おまえら、曖昧なんぢゃ、ボケ！」
「シャンとしろ、シャンと！」
　　　　
　とキレてみたところで、物事は何一つ解決しません。
　　
　むしろ、人材開発・組織開発のプロフェッショナルならば、「曖昧さ」を「ともに抱きしめる」くらいの度量がなければ、仕事をしていけません。
　　
クライアント　「うちの組織、曖昧っすね」
コンサルタント「そうですね」
クライアント　「いや、どっから手をつけていいのやら」
コンサル　　　「まぁ、そう気を落とさず」
クライアント　「どうしましょ？」
コンサルタント「ともに考えましょうか・・・地道に、ひとつひとつ」
　　　
　こういう姿勢が、ときに、必要なのです。心をひろくもたなきゃね。
　　
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　今日は「曖昧さ耐性」のお話をしました。
　　
　シャバの物事のなかで、大切な物事ほど「曖昧なもの」です。「曖昧さ」を毛嫌いするだけでなく、うまく自分を御しつつ、お付き合いできる度量を持ちたいものです。自戒をこめて
　　
　そして人生はつづく
　　　　　　　
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職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　
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中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。１カ月間は無料トライアルだそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
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仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
https://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　　
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