エンゲージメントサーベイなどの「組織調査」が多くの企業で取り組まれています。
　　
　ここ5年にいたっては、研修設計・研修企画のときなどに、これらのデータの分析結果をお持ちになる企業も、本当に増えてきました。みなさま、お疲れ様です。
　　
　ところで、そうしたデータをもとにみなさんと分析をしていて、ひとつ気になることがあります。それは「平均値」に関してです。
　　　
　どうもシャバの世界では
　　
　平均値＝理想（めざすもの）
　　　
　と思われている節があるように思うのです。
　　
　例えば、組織調査における、ある部門Aの「ほにゃららチームワーク度」の平均値が3.7だとします。これに対して全社平均が3.8だといたしますね。
　　
　そういたしますと、ビジネスパーソンのなかには、「平均値＝3.8」をいわば「理想」のようにかかげ、この達成を「目標」にしてしまう方がいらっしゃいます。　
　　　　
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　しかし、平均値とは本当は「理想＝目指すもの」なんかじゃ、ありません。
　その集団の特質を示す、単なる「目安」のひとつです。
　　　
　平均値だから、それを「目指すべき」
　　
　でも
　　
　平均値だから、それが「理想」
　　　　　　
　でもありません。
　　　
　3.8を達成したからといって「いい」わけでもありませんし、ビジネスに勝てるわけでもありません。
　　　
　平均値とは「目安」のひとつであって、ものを考えるためのヒントになるものです。
（細かいことを差し控えますが、平均値を評価するためには、分散と誤差なども考える必要がありますが、、、ややこしくなるので、ここでは省略します）
　　　
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　もっとも大切なことは、データをもとに自職場の特質をとらえて、何をめざすかを決めることです。そして、その歳には、平均値を絶対視する必要はありません。　自分たちが大切にしたいものを、大切にできているか。自分たちが気付いていないことが、起こっていないかどうか、を確認することが重要です。
　　
「ほにゃららチームワーク度」なんて、自分たちのビジネスにあわないから､低くても結構！、というのもありえます。いいのです。データをもとに考えて、対話して、自己決定すれば。
　　　　
「ほにゃららチームワーク度」は、自分たちのビジネス環境にとって重要だから、平均値なんてガン無視して、突き抜けることをめざす！　
　　
　というのも全然OK！それでいいのです。データをもとに考えて、対話して、自己決定すれば。
　　　　
　要するに、もっとも大切なことは、「見える化した組織」を同じテーブルの上におき、
　　
　自分たちのチームの未来を、自分たちで決めること
　　
　です。
　　　
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　今日は組織調査の読み方のお話をしました。
　　
　最近、いくつかのデータを拝見する機会を得ましたが、どうも、企業によっては、「平均値とは理想だ病」が広がっているような気がします。
　　　　
　またもうひとつ感染拡大している病も、より深刻です。それは「組織調査結果とは内申書症候群」です。組織調査結果を、いわば「内申書」のようにとらえ、経営者が管理職や組織メンバーを叱責する、という事態も生まれているようです。
　　　　　　
「組織調査結果とは内申書症候群」は深刻な合併症を引き起こします。それを行ったとたん、今度は「誰も本当のことを書かなくなる病」を発病し、さらには「職場がさらにブラックボックス化症候群」を引き起こすのです。怒られるくらいなら、誰が、本当のことを書きますか？
　　　
　そうなれば、組織は、もう「闇」です。
　どうかご注意くださいませ！
　　　
　そして人生はつづく
　　
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【参加者募集中！】
　　　　
　
　　
全国の教育現場で、未来の教育・学校づくりに邁進なさっているみなさまへ！　10/23（土）14:00-17:00「リーダー育英塾カンファレンス」「コロナ禍の中で求められるリーダーシップ」（Zoom）を開催させていただきます（公益財団法人・電通育英会主催 ）。コロナ禍に負けず、奮闘する教育現場の様子をご覧ください。事前動画ビデオも配信されます。
　　
・事前動画配信による講演
　「トランジション研究の新たな展開」（溝上）
　「希望をもって組織を動かす」（中原）
　　
・当日
　対　　談：溝上慎一・中原淳（立教大学経営学部 教授）
　　
・リーダー育英塾修了生 事例報告：
　丸橋 覚（群馬県立太田高等学校 校長）「新学習指導要領の３本柱を実現する高校づくり」
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PHPカンファレンス「1on1の失敗学2021」に登壇させていただくことになりました。上司ー部下間のコミュニケーションの質を高め、人材開発を一歩前に進めるヒントを得る機会として、お役立てください。2021年10月19日です。参加費無料です。
　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　
「1on1の失敗学 2021」オンライン開催・参加無料
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新刊「チームワーキング」おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。さらに、新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　
　　　　
　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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拙著「職場学習論」（東京大学出版会）のカバー・装いが10年ぶりに変わりました（内容は変わっていませんのであしからず！）。ひとは、職場でどのようにして学ぶのか、というテーマを考察しています。どうぞご高欄くださいませ！
　　　　

　　　　

　　　　　　
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新刊「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　

　　　
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中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。１カ月間は無料トライアルだそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000059483.html
　　　
仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　　
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