【事業部人事】はふだん、どのような仕事をしているのか？
　　　
【事業部人事】は組織・経営にどのようなインパクトをもたらしているのか？
　　　　　　　
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　中原研究室では、ダイヤモンド社との共同研究で【事業部人事の調査】というものをスタートさせています。
　　
　すでに調査には多くの方々にご回答いただき（心より感謝いたします！ありがとうございました）。いよいよ分析を開始し始めています（ひとり分析プロジェクトだけど・・・）。
　　　　　　　
　先週末は、すこし時間がとれたので、「外資系企業の事業部人事」と「日本企業の事業部人事」の比較を行っていました。なかなか興味深い結果でしたので、すこし、この場でもご報告させていただきます。
　　　　　
　まず、事業部人事の仕事において「とくに、何を重要な仕事だと考えておられるか」その比較をしてみたのが、下記のグラフです。仕事の中身に関しては、全部で23の仕事内容をとっていますが、今回は外資系企業と、非外資系企業において、実践の度合いに差が大きかったものを取り上げます。これらの項目は、結果として、外資系企業＞非外資系企業の傾向があります。
　　　

　　　　
　グラフを見てわかりますように、外資系企業 / 非外資系企業の事業部人事において、どちらも「事業部の人事戦略づくり」がもっとも重要で、「事業部の中途採用支援」「事業部の管理職支援」「事業部の従業員調査企画」などがそれにつづきます。
　　
　要するに、事業部において「ひとをいかに供給し、マネジメントの質をあげるのか」そして「ひとの現状を把握し、ひとにまつわる戦略をいかにたてるか」が重要であるということです。
　　　　
　先ほど申し上げましたが、外資系企業 / 非外資系企業を比較いたしますと、総じて、外資系企業の方が、値が高い傾向があります。
　　
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　次に、事業部人事の仕事においては、「どのような仕事を実際に行っているか / 実践しているか」の比較をしてみたのが、下記のグラフです。先ほどが「重要度」でしたが、こんどは「実践度」です。
　　

　　
　この分析においては、外資系企業 / 非外資系企業の値の差に「統計的有意な差」が認められることがありました（一元配置分散分析：グラフはわかりやすさを考え、度数で表示しています）。
　　
　とりわけ「事業部の人事戦略づくり」の差が大きく、非外資系企業においては外資系企業よりも、これに貢献できていないことがわかります。
　　
　その他は「事業部の管理職支援」「事業部の360度調査企画」「事業部の従業員調査企画」「本社人事への企画立案」などにも大きな差が認められます。
　　
　いずれにしても、外資系企業と非外資系企業の事業部人事の違いは「人事戦略・企画立案への貢献」と「360度・調査などのデータまわりの仕事」にあるようです。
　　
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　最後に「日本企業」だけに焦点をあて、事業部人事の仕事の「重要度」と「実践度」の違いを比較してみました。要するに「重要だと思っているけれど、実践できていないもの」をあぶり出そうということです。結果は下記の通りです。
　　

　　
　青い部分が「重要だと思っている仕事」。オレンジ色が「実践の程度」です。結果、「事業部の人事戦略づくり」「事業部の管理職支援」「事業部の従業員調査企画」などの差が大きく、「重要だとは思っているものの、実践にはいたっていないこと」がわかりました。
　　
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　今日は、外資系企業 / 非外資系企業という回答者の所属の違いをもとに、事業部人事にスポットライトをあててみました。もちろん、これだけで、過剰な一般化はさけるべきですが、
　　
　事業部人事が何をしているかは「ブラックボックス」であることが多い
　　
　ものの、その仕事の「違い」がすこし見えてきたような気もします。
　　
　事業部では、さまざまな「ひとと組織」の問題が、今日も、明日も、あさってもおこっており、それにあたっておられる事業部人事の方々の奮闘があるにもかかわらず、本社人事に比べて、あまり「学問の光」があたっていません。
　　　　　　　　　　　　
　少しずつではありますが、ここに「学問の光」をあてていきたいと思っています。
　　　　　　　　
　人事制度が機能するかどうかは、ほぼ「現場にかかっている」からです。だから、事業部人事の活性化は、非常に重要な課題であるとわたしは思っています。
　　　　　　
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　なお、今回の研究は、ダイヤモンド社との共同研究です。ダイヤモンド社のご担当者は、蓬田尚志さん、小川敦行さん、永田正樹さん、井上直さん、田村淳一さん、広瀬一輝さんです。心より感謝いたします。
　　　
　一昨年の夏頃から、わたしたちは数十名の事業部人事をなさっている方にヒアリングをさせていただきました。この場を借りて感謝いたします。今回の調査は、このヒアリングの知見をもとに作成されています。
　　　
　ご回答をお寄せいただいた皆様にも（ありがとうございました！）、近いうちに報告会などを実施させていただきますし、またコミュニティなどもつくっていきたいと願っております。
　　　　　
　そして人生はつづく
　　
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新刊「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　

　　　
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中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。１カ月間は無料トライアルだそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000059483.html
　　　
仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　　
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中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約34000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
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