※本日、8月10日から8月22日まで夏期休暇となります。ブログの更新は停止させていただきます。TwitterなどのSNSでは、たまーにつぶやきます。そちらをご覧くださいませ！　
　　　
みなさん、よき夏休みを！
　　
　ーーー　
　　　　　　
【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約34000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
中原淳研究室 Twitter（@nakaharajun）
https://twitter.com/nakaharajun
　　　　　
　　▼
　　▼
　　▼
　　　　
「あっそ、へー、ほー、はー、ふーん」で1ミリも活用されないサーベイフィードバックとならないための、たったひとつのコツとは何か？
　　　
　　・
　　・
　　・
　　
　定期的に、自分の組織・職場・チームに対して、サーベイ（組織調査）を行い、その職場の課題を「見える化」し、対話しつつ、組織の課題解決を行っていくことを「サーベイフィードバック」といいます。多くのサーベイでは、質問紙調査が行われることが一般的です。
　　
　HRテックの台頭、コロナ禍によるリモートワークの普及によって、組織調査は、多くの企業・組織で広がりを見せています。
　　
　この手法自体は、1960年代ー1970年代から行われている古典的手法ですが、現在の日本では、第二の流行期に入っている、といっても過言ではないと思います。
　　
　サーベイフィードバックは、従来は「紙」の質問紙調査をまき、それを集計し、分析するといった、莫大なコストがともなうものだったのでした。
　　
　しかし、ITの普及は、それらのコストを格段に減らしました。
　その気になれば、週の頭に実施し、週末には結果をフィードバックすることが可能になっている、のだと思います。
　　
　イメージできないものは、マネージできない
　　
　とは、いにしえからある名言です。適切にマネジメントが行われるためには、自分の組織・職場・チームの「現状」や、時間的推移にまつわる変化が「見える化（イメージ）」されていなければならない。
　　
　自分の組織の「見える化」を行う試みは、かくして、広がりを見せていると実感します。
　　
　　▼
　　
　しかし、この60年で、サーベイフィードバックにまつわるコストは、格段に減少しましたが、「サーベイフィードバックにつきまとう課題」はまったく解決されないまま残されているようにも感じます。
　　
　最大の課題は「フィードバックの機能不全」です。
　　
　要するに、サーベイを行ったはいいものの、その結果が、現場にめっこりとフィードバック（通知）されないケースがあとをたたないのです。
　　　
　具体的には、下記のような病が、日本全国8万9000カ所で生まれているのです。みなさんの会社・組織ではいかがでしょうか？
　　
1．データをとったはいいものの放置病
　・データは取得したが、人事・経営者がみて終わり
　　当然、ノーアクション！
　　
2．イントラ回覧・無風病
　・調査結果は、イントラにあげられて終わり　　
　　見といてね、とは言われるものの、誰も見ない。
　　当然、ノーアクション！
　　
3．管理職の引き出しのなかにしまわれ病
　・データはフィードバックされるものの
　　めんどくさいので、管理職が机の奥底に
　　しまって終わり。ノーアクション！
　　
　　・
　　・
　　・
　　　
　サーベイフィードバックの眼目は「サーベイを行うこと」ではなく、むしろ「現場に結果をフィードバック」を行うことです。
　　　
　だってそうですよね。
　　　　
　サーベイ君が、テクテク歩き出して、現場を変えてくれるわけではないのです。サーベイ君の数字が、ヒョコヒョコ歩いて、現場を改善してくれるわけではありません。
　　　
　現場を改善し、変えることができるのは、「現場にいるひとびと」であり、彼らが、対話し、結果を意味づけ、アクションをとったときだけです。
　　　　
　当然のことながら、フィードバックが機能不全に陥っている組織では、ねらっている効果は得られません。
　　　
　　▼
　　
　それと、もうひとつ。
　わたしが、最近問題視しているのが、サーベイ結果をかえす「単位」が「鬼・でかすぎる」ケースが散見することです。
　　
　つまり、サーベイ結果を現場にかえすのだけれども、その集計単位が「バカでかすぎる」のです。
　　
　たとえば「N=500（回答者500名）くらいの組織サイズ」で集計し、かえすケースが散見されます。
　回答者が500名いる組織のなかには、当然、管理職は本部長1名の下に、部長が3名、課長が12名といったケースもあります。そこには職場が10以上含まれています。
　　
　ここでおこる問題は明確です。
　　
　要するに、
　　
1．集計単位が「鬼・でかすぎる」ので、
　　
2．現場で働くひとびと（回答者・管理職）の生活世界から「遠い」データを返してしまい、
　　
3．しかも、いい職場も、ドサイアクな職場も、あるので、結局、データが「丸まって」しまっていて、
　　
4．なんかピンとこない、やる気が鬼・おきない。「あっそ、へー、ほー、はー、ふーん」で終わる、サーベイフィードバックになってしまうのです
　　
　しかも、そこには
　　
5．管理職も複数含まれているので「責任所在があいまい」で
　　
6．結局、誰も自分事だとは考えず、
　　
7．結局、ノーリアクション！
　　
　といったことになりがちなのです。
　　
　もちろん、時には集計単位を大きくして、大きな組織単位の課題を明らかにしたい、というケースもあるでしょうから、一概に、これがNGというわけではありません。
　　
　しかし、サーベイフィードバックで求められることは、
　　
1．自分たちの生活世界に「近い」データを用いて
　　
2．同じ生活世界で「ともに仕事をしているひとびと」が
　　
3．結果を対話しつつ
　　
4．自分たちの生活世界を自ら改善すること
　　　
　です。
　　
　そのためには、集計単位を彼らが、ふだん生活している世界、すなわち「半径3メートル」から「半径5メートル」の、いわゆる「職場」にまでメッシュを細かくしてあげなければなりません。先ほどのケースでいえば、課長が12名いるのですが、その単位（職場単位）で、サーベイ結果をフィードバックするべきだと思います。
　　
　もちろん、メッシュが細かすぎてもNGです。
　　
　たとえば、回答者はN=3しかいないのに、回答結果が悪かったとします。そうなると、「誰だ1をつけたのは？コルァ」という会話が、すぐに起こります。
　　
　経験的には、N=5以上で集計するのが安全かと思います。
　あくまで経験値ですが。
　　
　　▼
　　
　今日はサーベイフィードバックのお話をさせていただきました。せっかくコストをかけて、サーベイフィードバックを実践するのですから、現場・経営にインパクトを残せるサーベイにしたいものです。
　　
　「あっそ、へー、ほー、はー、ふーん」で終わるサーベイフィードバックをさけるためには、サーベイフィードバックは「遠すぎても、近すぎても」いけない。適切な組織規模で集計しなければならない、ということです。
　　
　そして人生はつづく
　　
　ーーー
　　
HRアワード書籍部門最優秀賞受賞「サーベイフィードバック入門」も好評発売中です。サーベイフィードバックの基本の基から、応用ケースまで学ぶことができます。ぜひご笑覧くださいませ。
　　

　　
　ーーー

パーソル総研さんと中原は、サーベイフィードバックツール「OD-ATRAS」を開発しています。職場の見える化をすすめ、現場マネジャーが職場で対話を生み出すためのTipsやツールが満載です。ご笑覧ください。
　　　　　　

対話とフィードバックを促進するサーベイを用いたソリューション「OD-ATLAS」の詳細はこちら
https://rc.persol-group.co.jp/learning/od-atlas/
　　　　
　ーーー
　　
「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　

　　　　　　　
　ーーー
　　　　　
新刊「チームワーキング」おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。せんだっても、あるグローバル製薬企業の人事役員の方から、この本を、管理職全員で購読して、研修をしてくださっているというお話を伺いました。ありがとうございます。
　　　　　
　
https://amzn.to/3esCOrW
　　　　　
すべてのひとびとに、チームを動かすスキルを！　これがこの書籍のメインメッセージです。
　　
　このたび9月から「チームワーキング」の内容をさらにブラッシュアップして高度化した研修をJMAMさんからリリースすることになりました。これを記念して、8月23日に無料のウェビナーイベントを開催させていただきます（こちらは以前2021年3月10日に実施されたイベントの内容と重なるところがあります）。
　　
ニッポンのチームをアップデートせよ！
ぜひお越しくださいませ！
　　　　

　　
8月23日「チームワーキング」無料ウェビナーイベント：申し込みはこちら！
https://www.jmam.co.jp/hrm/dir/seminar_20210823/
　　　　　　

　　　
　ーーー　　　　　
　　　　　　
【立教大学大学院で大学院生しませんか？】
　立教大学大学院 経営学研究科 リーダーシップ開発コースでは、経営学を基盤にしながら、人材開発・組織開発・リーダーシップ開発を実践できるアカデミックプラクティショナーを養成しています。別名、「ひとづくり・組織づくりの大学院」です。
　授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士（経営学）が取得できます。
　　　
　リーダーシップ開発コースの入試説明会を2021年9月18日（土曜）午前中に開催させていただきます。来年2月の入試・コースのご説明をさせていただきます！3期生の募集になります！ご興味がおありの方は、ぜひ、お申し込みくださいませ！
　　　

　　　
【お申し込みはこちら！】2021年9月 リーダーシップ開発コース説明会開催・申込み方法について
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/2021/20210730/
　　　
　なお、在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　
　ーーー　
　　　　
【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約33000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
中原淳研究室 Twitter（@nakaharajun）
https://twitter.com/nakaharajun