マネジャーの役割とは「職場の成果」をだすことです。そして、この「職場の成果創出」の手段としては、2つのあり方・やり方が存在します。
　　　　
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　ひとつめのやり方は「他人を動かして成果を残す」です。
　　
　マネジメントの古典的定義が「Getting things done through others（他者を通じて、物事を成し遂げる）」ですので、このやり方は、マネジャーの王道 of 王道かもしれません。「自分でやる」のではなく「他人を動かす」。これがマネジメントの基本中の基です。
　　　　
　しかし、この20年・・・マネジャーの役割は大きく変わったようにも思います。
　　
　端的に言ってしまえば、「他人を動かす」だけでなく、「自らも動いて」成果創出を行うことが求められるようになった。あるいは、そうせざるをえないような組織的状況、成果へのプレッシャーが生まれたようにも思います。
　　　　
　かつてのマネジャーは「他人を動かすこと」に、より多くの時間をさき、それに専念することができました。しかし、現代のマネジャーとは、そのあり方が変わってきている。
　　　　
　現代のマネジャーは「他人を動かすこと」が、その「役割のひとつ」になってしまっているのです。
　　
　すなわち、
　　
　マネジャーとは「自ら動くこと」に加えて、「他人を動かすこと」も、役割のひとつとして担う人になってしまった
　　　
　のです。
　　　　
　全部かい！
　そりゃ、忙しいはずだわ（泣）
　　
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　しかし、この役割の変化は、大きな問題をもたらします。
　人間とは、1つのことに専心するのは楽なのですが、2つのことを「バランス」をとってやっていくのは、なかなか難しいのです。
　　
　要するに、
　　
「自ら動くことに加えて、他人を動かすことも、アンタの仕事の役割のひとつだかんね。そこんとこよろしく」
　　　　　
　と言うのは簡単ですが、たいていの場合、どちらかが疎かになる。
　そして、一般にマネジャーは実務担当者・ソロプレーヤーの時期に、自ら動き、自ら成果をあげていた方が多いので、前者の「自ら動くこと」に長けているケースが多い。
　　
　ということは「他人を動かすこと」が疎かになったり、後回しになるのだと思います。
　　
　かくして、
　　　　
　マネジャーなのに｢マネジメントしないマネジャー」が生まれてしまうのです。
　　
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　これに関して、せんだって、心から尊敬する某企業の人事責任者（役員）の方と対談させていただいた際（おつかれさまでした＆ありがとうございました！）、その方がおっしゃっていたひと言が印象的でした。
　　　　
　曰く
　　
「それは会社が悪いんです。マネジャーにどういう役割が期待されているかを、きちんと、彼らにわかる言葉で、わかりやすく説明していないんですから。そういうことは、会社が言わなければならない。具体的に､何に、どのくらい時間と労力をかけるかを、イメージさせなければならないのです。
　　　
　たとえば、
　　　
　課長レベルならば、自分で動く：他人を動かす＝7：3

　の割合で仕事をしてね、とか

　部長レベルならば、自分で動く：他人を動かす＝2：8

　とかだよ、と役割期待を明示するのです。

　はっきりと、何にどのくらいの時間と労力をかけるのか、イメージさせなきゃだめなんです。もちろん、これは基準で、あとは現場の状況に応じて、カスタマイズは可能です。でも、何らかの基準は明示しなければ、仕事のしようがない。
　
　マネジメントがうまく機能しないところは、ポワンと任せて、あとは勝手にやってね、になってしまっている。
　　　　
　そして、最終的に重要なのは報酬と評価です。先ほどの基準に、報酬と評価を連動させる。いくら成果をあげていても、他人を動かしていないひとを評価すると、誰も面倒くさいことをやりたがらなくなります。
　　
　今の（多くの会社の）状況は、役割も明示されていない。何にどのくらいの時間と労力をかけていいかわからない。さらには、評価基準も曖昧です。こんな状況で、何をしていいか、わからない」
　　
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　たしかに・・・慧眼です。
　具体的に
　　
　仕事のイメージができないから、マネージもできない。
　　
　月並みですが、そんなことを感じました。
　みなさんはいかが思われますでしょうか？
　　
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　役割定義がなされていない管理職が引き起こすトホホな問題、具体的な仕事のイメージが持てていないリーダーがもたらす悪影響は、このニッポンに、360万ケースくらい？存在しているような気がします。会社でも、教育現場でも、医療の現場でも・・・。
　　
　まずは、話はそこからなのかもしれないな、と思い始めています。
　　　
　あなたの会社の管理職は、自分で動く：他人を動かす＝「Ｘ：Ｙ」ですか？
　　　　
　そして人生はつづく
　　
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