2021.6.29 07:50/ Jun
昨夜は、グラフィックレコーダーの岸智子さんにお越しいただき、学部・ゼミ生、大学院生などにワークショップをご提供いただきました。
名付けて「岸智子さんに学ぶグラレコ講座」!
岸さんには、大変素晴らしい学びの場をつくっていただきました。この場を借りて、心より感謝いたします。
▼
一般に、グラフィックレコーディングとは、
1.話しあいや出来事のプロセスを
2.グラフィック(絵)を用いて可視化し
3.ファシリテータのファシリテーションや
4.メンバーの深い理解につなげ(ノートテイキング)
5.よりよいリフレクション /話しあいのアウトプットをめざす試み
と理解されています。
そして、ここらあたりからが「ポイント」なのですが、グラフィックなのだから、それを行うひとは、
「絵がうまくなきゃ、ダメ」
「絵心がなきゃ、ダメ」
と感じてしまいがちです。
しかし、岸さんは、ここを「ひっくりかえし」ます。
岸さんは、グラフィックレコーディングを「絵心がなくても描ける」として、「まる」と「さんかく」と「しかく」を組み合わせて、誰もが行える手法を提案なさっています。
当日は、こうしたことを参加者一同、体験しながら、実際に「数分のストーリー」をグラレコしてみる、というアクティビティを体験しました。とても楽しいものでした。
かつて「図工2」の不名誉を受けたことのある、小生も、とても楽しめました(笑)。
きっと、今日から、中原ゼミ、中原研界隈では、明るく楽しくグラレコをする方が、増えていくものと思います。岸さんには、この場を借りて御礼を申し上げます。本当にありがとうございました。
下記は、当日の中原の資料です。
たぶん、いらないとは思いますが、岸さんへの感謝を込めて、この場で公開させていただきます。
「岸智子さんに学ぶグラレコ講座」冒頭資料
http://www.nakahara-lab.net/blog/wp-content/uploads/2021/06/kishi_san.pdf
「岸智子さんに学ぶグラレコ講座」ラップアップ資料
http://www.nakahara-lab.net/blog/wp-content/uploads/2021/06/wrapup.pdf
また、岸さんはYoutubeチャンネルなどもお持ちのようです。ぜひ、こちらもご高覧くださいませ!
こちらは岸さんの連載です。グラレコについて学ぶことができます。
連載:グラフィックレコーディングのはじめかた
https://www.igaku-shoin.co.jp/paper/archive/y2019/PA03350_05
岸智子さんのWebサイト
http://waku2kiroku.noor.jp/
描くことは、楽しい!
そして人生はつづく
ーーー
追伸.
昨日は「中央教育審議会」の部会でした。我らが町支大介先生(帝京大学)をお招きして(引きずり込んで・・・笑)、中原と共同で「教師の働き方・学び」に関する提案、意見を述べさせていただきました。町支さん、本当にお疲れ様でした。ありがとうございました。
町支大介先生(帝京大学)のWebページ
https://cdai80.wordpress.com/%E3%83%97%E3%83%AD%E3%83%95%E3%82%A3%E3%83%BC%E3%83%AB/
中教審での報告を終えて:町支さんのリフレクション
https://cdai80.wordpress.com/2021/06/29/chukyo2/?fbclid=IwAR2yHoDs00WxSva_HWBRkhSvX9ZJ304DfooQk1cUwH8bKiqorRoUlyvEF4A
下記に、資料がもう公開されていました。ご高覧くださいませ!
「変化」を生み出す教職員集団(町支、中原:文部科学省のWebサイトよりダウンロード可能)
https://www.mext.go.jp/kaigisiryo/content/20210625-mxt_kyoikujinzai01-000016379-6.pdf?fbclid=IwAR29kdllOvFWcmZi81_8yCHf2zkTSejTz1KbVthk8xMx-LBimo0hewTBFJM
要旨は下記のとおりです。
1.「教員の学び」の革新のためには長時間労働是正など、働き方の改善をはかることが重要
・いまは、学び直すための資源が枯渇している
・両利きの学校経営を行うことが極めて重要
2.「大人の学び」の原点は「現場における経験と日々の振り返り」
・研修は「現場の学び」を動かすためにこそある
・必要のない研修は精選するべき
3.学習資源をつくりだすため「見直せるものはとことん見直す」
免許更新制度の廃止
研修の精選、e-learing化
4.教員の学びは、管理職の育成強化・支援とセットで!
良き管理職あるところに、良き教師あり!
良き教師あるところに、将来の良き管理者あり!
この資料を、町支さんとあーだこーだ議論していて(深夜まで!、この小生が深夜まで起きていた!)「なんか、この10年間の横浜での取り組みの総まとめみたいな資料になったね」としみじみと話していました。
横浜の先生方、教育委員会の方々、さまざまな調査にお答えいただいた皆さんのためにも、しっかりとお届けできたとしたらうれしいことです。
なお、下記は昨日の部会における「中原のコメント」です
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中央教育審議会・特別部会:中原の補足コメント
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1.高度化していく子どもの学びのため、人手不足への対応のためにも「職場の見直し」が必須
人手不足時代において「人的資源の確保」には3つしか方策はない
0.ITなどの業務効率化導入(これは生産性を向上する)
1.採用の増加(新規採用・中途採用数の増加)
2.離職の防止(働きがいを高めて離職を防止する)
※1と2に最も影響するのは「職場環境のよさ」
※職場こそ「最大の採用メッセージ」
いずれにしても人手不足時代においては
・組織は、もはや「個人を選んでいる」のではない
・組織が「個人から選ばれていること」を認識するべき
ゆえに、早急に、労働環境改善を行うべき
↓(そのためには・・・)
教員のウェルビーイング向上!
(ウェルビーイングに影響を与える要因)
【高次の影響要因】
・仕事のなかで成長を実感できること
・エンゲージメント(熱意をもって働けること)
etc…
【低次の影響要因(衛生要因)】
・心理的安全性を確保できる職場風土(職員室風土)
・労働時間の適切さ(安心・安全で働けること)
etc…
※教員のウェルビーイングは、子どものウェルビーイング
につながる
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2.そのためには「教師が日々の、仕事における成長能力向上を実感できることが重要
1.日々の仕事の経験・悩み
2.振り返り
3.目標設定
※1on1を新たに制度として確立するべきだ、というわけではない
OJTでも、メンタリングでも、これまでの仕組みを活かしてもいい
※数年に一度、10年に一度の階層研修は・・・あまり意味がない
・日々の変化に対して、スパンが長い
・新卒一括採用、長期雇用が前提になっている
・中途採用、臨時採用が増えて、出入りが
激しくなっている今、機能するのが難しい
※地に足をつけて、日本のデータに基づき、
日々の能力向上を実感できる方法を作り上げる必要がある
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3.「管理職・リーダーの育成・支援」が必須である
3−1.管理職・リーダー育成
3−1−1腰をおちつけて組織を率いる時間がとれているか?
例えば、管理職のキャリア・・・3年間隔の異動で
変革できるか?・・・変革のための資源が足りない
例えば、最低5年はかかるのではないだろうか?
1年目:観察
2年目:変革
3年目:定着
4年目:形式知化(育成)
5年目:手離れ
3−1−2.学び直しの機会が提供されているのか?
管理職にたいして指導主事による学びの提供は
年齢逆転などもあり厳しい
大学院活用などもありえる
リーダーは、組織の中核人材を
いかに彼・彼女らに学習資源を提供できるかがポイント
※人材育成は「屋根瓦」方式
教師の学びと管理職・リーダーの学びは「セット」で考える
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■「管理職になること」は「生まれ変わり」に近い
・中長期の時間がかかる
・学んだことが実践できるようになる(研修転移には時間がかかる)
「組織マネジメントについて知識を学ぶ」と
「組織マネジメントができるようになる」はまったく異なる
ワンショットの研修で、管理能力はあがらない!
研修で行うのであれば、半期ー1年かけて実践を含む。
学んで実践して、実践して学び、振り返ることを徹底的にやり
きることが必要
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■管理職に「誰」をあげるのか?
・その一歩手前のキャリアで「マネジメント」を実践して
マネジメントの成果をあげられたひとをあげる
・マネジメントできるひとを「あげる」
(これが原則:ただし中長期には下記が重要)
・管理職が世代継承の連鎖のなかで
つぎつぎと生まれていく仕組み
「リーダーシップパイプライン」をつくる
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