研修評価とは「測定」ではなく、「リーダーシップ現象」である!?
　　
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　最近、研修評価について考えることが多くなっています。「研修評価にまつわるイメージ」をそろそろ転換しなければならないということを思い始めているのです。
　　
　一般に研修評価と申しますと、
　　
１．厳密に「実践の効果」を把握するために行われる「測定」活動であり
　　　
２．どちらかというと、やらなければならないもの（やらされ感の漂うもの）とされ、
　　
３．研修の事後に「客観的で中立」な立ち位置から、為されるものと考えられています。
　　
　この背景には、企業組織における研修評価が、いわゆる学術の世界の「効果測定」や「プログラム評価」をルートメタファとされてきたことも一因にあると思います。
　　　
　僕自身も、こういう立ち位置から研修評価を語ったことがありますし、そうした論調も理解できます。
　　
　しかし、最近、僕のなかには、研修評価に対する、このドミナントな見方（支配的な見方）に対して、「そうではないのではないか」と思っているところもあります。まだきちんと整理されているわけではないのですが、研修評価を、そういうニュートラルなイメージではなく、「成果をめざして行われる、地に足のついたドロドロ匍匐前進的活動」のように考える方が、適切なのではないかと思うようになってきています。
　　
　むしろ、研修評価とは
　　　　
１．研修の持続可能性を高めることをめざして（＝経営や現場にインパクトを継続的にもたらす）行われる「説得」活動であり
　　
２．どちらかというと、プロアクティブ（積極的）に、経営や現場に「出向いて」いって行われ
　　
３．研修の事前から事後まで行われる継続的活動であり
　　
４．それを通して、組織のなかに「人づくりにコミットする姿勢」を生み出すためのリーダーシップ現象
　　
　なのではないかと思うようになってきています。
　　
　そして、そのときに重視されるのは「厳密に測定された数字」というだけではなく、ひとびとを了解させ、腹落ちさせる「数字」と「事例」の双方ではないか、と思うようになってきています。
　　
　ちょっとこれだけではなにを言ってるか、わからないとは思いますが（笑）、要するに、研修評価のイメージをそろそろ転換するべき時なのではないか、と思い始めているのです。
　　
「やらされ感」漂う研修評価から
　　「プロアクティブ」な研修評価へ
　　
「研修部門の内部で行われる活動」から
　　「組織内外を巻き込む活動」へ
　　　
「客観的で厳密な活動」
　　というよりは「リーダーシップ現象」へ
　　　
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　まぁ、いつもの妄想がまたはじまったかとお思いでしょうが、そんなことを考えながら、あーでもない、こーでもない、と生きています。
　　
　このアイデアは、もう少し整理して、またどこかでまとめさせていただければと思っています。
　　
　たかが妄想ですが、されど妄想です。
　考えてみれば、我が人生、いつも妄想ばかり。
　　　
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　すべての研究は「妄想からはじまる」
　　
　そして人生はつづく
　　
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