テレワークは「新参者に手厳しい」！
　　　
　　・
　　・
　　・
　　
　新型コロナウィルスの感染拡大はとどまるところをしらず、まだまだ、わたしたちの組織は「揺れ続けて」います。
　業種・業態によっては、テレワークが「常態化」し、もう１年弱にわたり、ひととひととが、顔を合わせないままに仕事をしている状況が続いている組織もあります。
　
　そのようななか、表面化している課題のひとつが冒頭にかかげたものです。
　　　
　テレワークは「新参者に手厳しい」
　　
　すなわち、新入社員や中途採用社員、そして異動したばかりのひと、さらには、はじめてリーダーや管理職になって新たな職場を率いなければならないひとにとって、テレワークは、まことに「甚大な課題」を提示します。
　　
　これまで顔をつきあわせてきた職場のメンバーであるならば、たとえ、テレワークに移行したとしても、お互いの性格も、ワークスタイルの違いも、ある程度は、見知っているものです。相互のあいだには信頼関係も樹立している場合もありえます。
　　
　よって、急速にテレワークに移行したとしても、蓄積してきた「信頼」などの「貯金」を使って、仕事をある程度円滑に行うことはできます。
　
　信頼とは「貯金」
　　
　なのです。
　　　
　しかし、完全テレワークの状態で組織に参入したばかりの、いわゆる「新参者」は、こうはいきません。
　　　
　新参者には、まず「職場のメンバー」が見えません。
　新参者にとって「画面が職場」です。
　　
　よって、限られた時間とオンライン会議では、お互いのひととなり、ワークスタイルの違い、そのキャラなどを見抜くことはできません。
　　
　また、テレワークでは「隙間のコミュニケーション」が失われています。
　ここで隙間のコミュニケーションとは、コミュニケーションの「あいま」、仕事の「あいま」、偶然に出会ったとき、など、非意図的なタイミングによって行われるコミュニケーションです。
　　
　廊下で偶然出会った時に行われる
　　
「中原さん、あの件のことなんですけど、ちょっと時間ありますか？相談したいことあるんですけど」
　　
　といったコミュニケーション。
　　
　クライアントに先輩と商談に出かけた帰り、山手線のなかで行われていた
　　
「先輩、さっきの商談なんすけど、なんで、あのお客さん、あんなことをいったんですかね」
　　
　といったような偶発的タイミングにまかされていたOJT。
　そうした、コミュニケーションや仕事の「あいま」に、非意図的に埋め込まれ、偶発的のなかで営まれていたコミュニケーションが、リモートワークでは失われます。
　　
　考えてみれば、職場のOJT（人材育成）というものは、その多くが、こうした「隙間のコミュニケーション」に埋め込まれていたのです。これが、いまは、なかなか期待できません。
　　
　だから・・・
　　
　テレワークは「新参者に手厳しい」
　　
　なのです。
　　　
　逆にいえば、これから組織に入ってくる新入社員や中途採用社員は、もちろんのこと。異動したばかりのひと、さらには、はじめてリーダーや管理職になって新たな職場を率いなければならないひとには、これまで以上の「支援」が必要だ、ということになります。
　　
　▼
　　
　今日は、進展するテレワークの盲点を「新参者（新規参入者）」という観点から書いてみました。
　　　
　あなたの組織には、テレワークで仕事迷子になっている「新参者」がいらっしゃいませんか？
　　
　あなたは、テレワークで仕事迷子になっている「新参者」に、どのような支援を行えますか？
　　
　そして人生はつづく
　　
　　ーーー
　　　
【新刊予約発売中】
新刊「学校がとまった日」の特設サイト完成！＆予約販売開始中！　緊急事態宣言・全国一斉休校で「学びを継続できた子どもの特徴」は？学びをとめないために学校にできることは？：書籍の内容が概観できます！どうぞご覧くださいませ！
　　

新刊「学校がとまった日」の特設サイト
http://toyokan-publishing.jp/stop/index.html
　　
新刊「学校がとまった日」予約販売開始中（AMAZON）

　　　
　　ーーー
　　　　　
【好評発売中】1on1の失敗・成功ケースをまとめ、映像教材を中原とPHP研究所さんとで開発しました。失敗しない1on1について、具体的なイメージをもって学ぶことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　　
　　ーーー
　　　
【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　　
　　ーーー
　　
ラーニングエージェンシーさんと中原研究室の共同研究により開発した「女性の視点で見直す人材育成：トランジションサポートプログラム」のご提供がはじまっています。ライフステージに応じて、役割移行を支援する、きめ細かい研修となっています。共同研究の成果は書籍「女性の視点で見直す人材育成」としても刊行されています。
　　
女性の視点で見直す研修　トランジション サポート プログラム
https://www.learningagency.co.jp/service/transition/
　

　
　ーーー
　　　　
。AMAZONの各カテゴリーで1位記録！（会社経営、マネジメント・人材管理・労働問題）。
長時間労働はなぜ起こるのか？　長時間労働をいかに抑制すればいいのか？　大規模調査から、長時間労働の実態や抑制策を明らかにします。大学・大学院の講義調で語りかけられるように書いてありますので、わかりやすいと思います。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
また残業学プロジェクトのスピンアウトツールである「OD-ATRAS」についても、ご紹介しています。職場の見える化をすすめ、現場マネジャーが職場で対話を生み出すためのTipsやツールが満載です。ご笑覧ください。
　　　　

対話とフィードバックを促進するサーベイを用いたソリューション「OD-ATLAS」の詳細はこちら
https://rc.persol-group.co.jp/learning/od-atlas/

　　ーーー
　　　
「研修開発ラボ」（ダイヤモンド社）が、フルオンライン化して大幅リニューアルしました。人材開発の「基礎の原理」を学ぶことのできるトレーニングプログラムです。どうぞお越しくださいませ！
　　　　
研修開発ラボ　特別講座「人材育成の原理・原則を学ぶ」
https://jinzai.diamond.ne.jp/seminar/SEMINAR0495/
　　
　ーーー
　　　

　　　　　
「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　
　ーーー
　　
中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。利用人数20名までは「無料」だそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　
　ーーー
　　　　　　
【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約31000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
中原淳研究室 Twitter（@nakaharajun）
https://twitter.com/nakaharajun