ノーミーツ（No meets）時代のOJTでは、オンライン会議の「退出ボタン」を直ちに押してはいけない！
　　　　　
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　新型コロナウィルスの感染拡大は、とどまるところを知りません。7月末現在、世界的レベルでは「パンデミック」が急加速しています。
　　
　政府も、7月26日、経済界に対して「テレワーク70％・時差通勤」「接触確認アプリの導入促進」などを要請しました。とりわけテレワーク70％の要請に関しては、導入の再検討にはいっている企業人事も多いようです。余談を許さぬ状況です。
　　
　これは私見ですが、リモートワークでの定着は、おそらく「長期戦」になるでしょう。
　　
　感染拡大が広がれば、導入され、喉元過ぎれば、バックラッシュがおきオフィスワークに戻る。
　　
　これを何度も何度も繰り返していきながら、次第に落とし所がみえはじめ、「完全オフィスワーク」でもなく「完全リモートワーク」でもない「フレキシブルワーク」が実現する。
　　
　コロナも「長期戦」ならば、働き方の定着も「長期戦」になると思っています。
　　
　腹をくくることが必要です。
　　　
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　このようななか、人材開発の観点で申しますと、職場のなかで、もっとも厳しい状態に置かれているのが新入社員、ないしは、中途採用社員、異動してきたばかりの社員の方々ではないかと思います。
　　
　仕事もあまりわからず、かつ、職場のメンバーも十分わかっているわけではない。
　またOJT指導員（ブラザー、メンター）と直接あって話をすることもできない。
　　
　その様相は、
　　
　真っ暗な洞窟の中を
　さらに目隠しして
　ゴム手袋を履いて
　歩いている
　　
　ようなものでしょうか。サポートなくしては、一歩前に足をすすめることも難しい。そんな方も少なくありません。
　　　　
　おそらく、ウィズコロナの職場で、もっとも厳しい条件のもとにおかれているのは
　　
「直接あうことができない（＝No meets）時代のOJT」
　　
　ではないか、と思います。
　　
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「ノーミーツ時代のOJT」の対処策・・・・この解決には、まず、何か「魔法の杖」のようなものが存在するのではないことを認めることから、話がはじまります。
　　
　むしろ「地に足のついた泥臭い方法」を積み上げていくことでしか、「ノーミーツ時代のOJT」を奏功させることはできません。
　　
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　たとえば、「営業同行によるOJT」があるのだとします。
　今、仮に、OJT指導員が新入社員をつれて、社外の人々と営業の打ち合わせをしている、のだとします。
　　
　ビフォーコロナの時代であれば、社外の人々との打ち合わせは、相手の会社を直接訪問しました。
　そして、この訪問の「行きと帰り」には、電車や営業車のなかで、OJT指導員と新入社員が話し合う時間がありました。
　　
　行きには、つり革に二人でつかまりながら、こんな会話ができました。
　　

OJT指導員「今から行く会社はさ・・・・こういうとこだから」
　　
新入社員「了解です。何か特に気をつけた方がいいところはありますか？」
　　
OJT指導員「あっ、あそこの部長は・・・・はNGワードだから。そこだけ言わないように。過去にトラブっちゃってさ。」

　　
　つまり、行きの電車のなかには「ブリーフィング」が存在しており、そこで業務に関する知識を獲得することができました。
　　
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　つぎに、会議を終えた帰りには、また電車のなかで、こんな会話もできました。
　　　　

OJT指導員「今日の打ち合わせさ、あのとき、あの資料をだしたのはさ・・・・理由なんだよね。」
　　
新入社員「そうなんですね、なんでなのかな、と思っていました」
　　
OJT指導員「あのお客さんはさ、過去に・・・だから、こっちのシステムの方がいいかな、と思って」

　　
　つまり、電車のなかには「リフレクションのための空間」がありました。あくして、意図せずとも、ビフォーコロナの時代には、OJTが仕事のなかに組み込まれていました。
　　
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　ここまでをまとめます。
　　
　要するに、ビフォーコロナの時代の業務の「事前」と「事後」には、たとえば電車に乗る移動時間のような「隙間時間」が存在しており、そこでOJTが遂行できたのです。
　　
　ポイントは
　　
「こうした育成のための隙間時間は、意図せずとも、存在していたこと」
　　
　そして、そこで
　　
「意図せずとも、OJTが（新人指導の内容）組み込めたこと」
　　
　なのです。
　　
　しかし、これがオンラインではうまくいきません。
　オンラインの会議や打ち合わせは、常に「合目的的」で「生産的」です。オンラインの会議や打ち合わせでは「事前」と「事後」のあいだに「隙間時間」がないのです。
　　
　時間になったらオンライン会議のURLをクリックして、会議に入り、ただちにアジェンダが示され、会議が行われる。
　会議終了のときには、それぞれが「退出ボタン」を押して、ただちにいなくなる。
　　
　つまり、オンラインでの会議や打ち合わせには、ビフォーコロナ時代にはあった「隙間時間」がありません。
　　
　よって「明確な意図」をもって、隙間時間を「事前」と「事後」につくり、フォローを行ったり、振り返りを行わなければ、OJTは奏功しないのです。
　　
　例えば、冒頭にご紹介させていただいた
　　
　ノーミーツ（No meets）時代のOJTでは、オンライン会議の「退出ボタン」を直ちに押してはいけない！
　　
　は、ひとつのアイデアです。
　　
　今、仮にOJT指導員とメンバーが、オンラインで打ち合わせを行っていたら、その打ち合わせが終わったあとは、ただちに「退出ボタン」を押さずに、全員に先にでてもらい、二人だけで振り返りを行う。
　　
　こうした隙間時間の創出を「明確な意図」をもって行わなければ、OJTの奏功が期待できません。
　　
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　今日ご紹介させていただいたのは、単にひとつのアイデアです。おそらく、この手のものなら、すでに社会には、多くの実務上の工夫や、実践知が存在するものと思います。
　　
　ノーミーツ（No meets）時代のOJTは、僕の予想では1年半から2年間は、継続される可能性があるように思っています。
　　
　これを何とか奏功させるため、多くの実践知を、皆さんでシェアし、お寄せいただけるとしたら、うれしいことです。ぜひTwitter、Facebookなどで、皆さんの素晴らしい工夫をお寄せくださいませ。
　　
　あと、新入社員や中途採用の社員の方々も、ぜひ、どのようなことにお困りか、何が心配事か・・・ソーシャルメディアにご意見をお寄せくださいませ。地道な解決になるかとは思いますが、そうした両社の意見や状況を「見える化」していきながら、長くつづく「ノーミーツ（No meets）時代のOJT」をサポートさせていただきたいと願っています。
　　　　
　あなたの会社・職場では、ノーミーツ（No meets）時代のOJT、どのような工夫をしていますか？
　
　あなたは、ノーミーツ（No meets）時代のOJTで、どのようなお困り事をお持ちですか？
　　　　
　そして人生はつづく
　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
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