新入社員研修で、若い社員たちが口にする「成長したい」の意味が、いつのまにか、変わっているのです。かつての「成長したい」は「今の会社で、早く仕事を覚えたい」という意味でした。それが、いつのまにか、変わったのです。今の「成長したい」は、「どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という意味なのです。すべてではありませんが、新入社員の中には「今の仕事」を見ておらず、最初から「未来の転職」を見つめているひともいるのです。
　　　
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　せんだって、ある会社で、新入社員研修を担当している、ある方が、こんな印象深いひと言を漏らしておられました。「成長の意味が変わっている」というご指摘は、現代の若年層の雇用、研修、育成を考えるうえで、非常に示唆に富むと思います。
　　
　かつての「成長したい」は「今の会社で、早く仕事を覚えたい」という意味でした。それが、「現在」の「成長したい」は「（未来に）どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という意味に、いつの間にか、変わってしまっている、ということです。人材開発の研究者としては、まことに興味深く、この問題を感じます。
　　
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　雇用が流動化し、売り手市場が続くなか、将来の離職・転職に備えて、すこし「生き急ぎ」、「（未来に）どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という思いをもたれることは、共感できるところもあります。
　　
　研究の世界では、一般に「ある特定の状況Ａ」において学んだことが、「別の特定の状況Ｂ」においても発揮されることを「転移」とよびます。
　この場合、「（未来に）どんな会社でも発揮できるようなスキルを身につけたい」という思いは、学習研究の言葉を用いれば「将来に転職した、どの会社でも発揮されるような、転移可能なスキルを身につけたい」ということに翻訳することができます。
　　
　「転移可能なスキルを身につけたい」は理解はできるものの、残念ながら、学習研究の知見をひもとけば、ただちにわかるように、こうした「転移」は、思っている以上には「起きない」ということがわかっています。「どんな状況でも発揮できるようなスキル」を最初から思い描き、それを獲得しようとすることは、極めて難しい。
　　
　人間の有能さや、知的貢献は、わたしたちが考えている以上に「自分たちが、地に足をつけて立っている、特定の状況に紐付いている（Embeddeness）」。なので、状況が変わると、なかなか、ただちに、これまでと同様に「有能さ」を発揮したりできないのです。
　　
　逆にいうと、転移が起こるようにはどうするか？
　この問いだけでも、一冊の本がかけることを承知していつつも、腹をくくって、すこしだけ列挙してみると・・・
　　
１．まずは、ある特定の状況で、しっかり学ぶことです
（＝これがなければ、転移もクソもヘッタクリもありません）
　　
２．転移させたい内容と、「似た場面」を探すことです
（＝つまり、自分の会社で学んだ内容と、別の会社で発揮したい内容が一致するようにすることです）
　　　
３．転移させたい内容を、自分で、持ち運んだり、編集したり、別の状況に適用したりできるように、しっかりと振り返りを行っておくことです。自分が「自分の知識」の「主人公」になり、自分の知識を「ポータブル」にしていかないかぎり、転移は思った以上におきません
（＝振り返りやリフレクションは、仕事を覚えるうえでも重要ですが、将来の転移に備えるという意味でも、極めて重要なのです）
　　
４．自分が学んだ内容を、他者に、いつでも「説明可能」にしておくことです
（＝他人に説明がつかない知識が、発揮できるわけがありません）
　　
　いかがでしょうか？
　　　　
　思ったよりも、地に足のついた地道な解法ではないかと思います。「まずは、ある特定の状況で、しっかり学ぶことです」と申し上げたように、「今を生きて、今の状況で、仕事ができない限り」において、将来もクソもないのです。
　　
　端的にいってしまえば・・・
　　　
　まぁ、気持ちはわかる。
　でも、生き急ぎなさんな。
　まずは、今の仕事を覚えなよ
　話は、それからだ
　　
　ということでしょうか（笑）。
　　
　ワンセンテンスでいえば、
　　
「今を大切に生きていないひと」が、「未来を豊かに生きること」は難しい
　　
　のです。
　
　気持ちはわかりますけれども。
　まぁ、落ち着いて。
　深呼吸からはじめよう（笑）
　　　　　
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　今日は「成長したい」の意味が変わっている、というネタから、「転移概念」を用いて、「将来、どんな会社でも発揮できるスキル」というものがあるのか、ないのか、発揮するためには何が必要かを考えてみました。くどいようですが、転移研究は、学習研究の一丁目一番地です。本日ご紹介した内容は、その「一部 of 一部 of 一部」であることは、言うまでもございませんので、あしからず。
　　　　　
　ちなみに、中原は現在、パーソル総合研究所の小林祐児さん、パーソルキャリアの藤田悠さん、平田沙織さん、吉村優美子さん、影山大輔さんらと、「転職学」という新たな研究領域（離職ー転職研究をつないだ研究領域）を立ち上げるべく共同研究に励んでおります。
　両社の経営層である大浦征也さん、勝野大さん、櫻井功さん、渋谷和久さんにもお力添えやご助言をいただきながら、「残業学」の第二段として、この領域の知見を算出していきたいと思います。「転職学」の狭間には、本日お話をさせていただいた「転移」の知見も活かして行ければよいのではないかと思っています。
　　　　　
　わたしたちが、転職学で実現したい背景には、本日、話題にさせていただいたように、今、わたしたちの周囲を生きている「若年層」は将来のキャリアをみすえて「成長の意味」が変わっているということがあります。ならば、来たるべく流動化社会において、転職難民、転職漂流を避けるためにも、働くひとの視点にたって、「転職」を学習研究の知見を応用しながら、新たな研究領域に仕立て直したいと思っています。
　　　　　
　考えてみれば、経営研究においては、「離職研究」と「社会化研究」は大きく分断されていました。
　また経営研究には、転職者の「転職行動」は、直接、企業業績に影響をもたらしませんので、研究のスコープに入ることすら希です。
「離職」「転職」「社会化」という３つの時期を「トランジション」ととらえ、学習研究の知見を応用しながら、働くひとの視点にたって、転職を考えることが「転職学」のめざすところです。是非、お楽しみに！
　　　　　　　
　あなたの会社には「どんな会社でも発揮できるスキル」を求める「夢見る若手社員」はいらっしゃいませんか？
　　
　そして人生はつづく
　　
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