サーベイフィードバック型の組織開発は「心理戦」である
　　　
　　・
　　・
　　・
　　
　最近、僕が、いろいろなところで繰り返している言葉のひとつです。
　中原研では、現在、民間企業・学校ふくめて、様々な組織に、サーベイフィードバック型の組織開発のご支援（研究）をさせていただいております（ありがとうございます）。それぞれの現場での展開を拝見させていただいて、常に、思っていることが、このことです。
　　
　ちなみに、ここで「サーベイフィードバック型の組織開発」とは、
　　
　１．サーベイ（組織調査）の結果を、
　２．組織メンバーにおかえしし（フィードバック）
　３．「これまで」の組織のあり方を「振り返り」
　４．「これから」の組織の方向性を「決めていく」こと
　　
　とさせていただきます。
　別の言葉で申し上げますと、サーベイフィードバック型の組織開発とは、サーベイ（調査による現場の見える化）を「きっかけ」として、現場メンバーに「リフレクション」をうながすこと、です。
　　
　　▼
　　
　本日のテーマである、
　　
　サーベイフィードバック型の組織開発は「心理戦」である
　　
　という命題の含意は、下記の３つです。
　　
１．サーベイ（データ）の返し方ひとつを間違えると「現場は白ける・拒否する」
（＝現場の方々の感情に配慮したフィードバックを行わなければならない）
　　
２．データが「刺さり」現場の納得感を得たときの、主体性の発揮のされ方はすごい
（＝現場の感情が動いたときの主体的な瞬発力は素晴らしい）
　　
３．組織開発は、しばらくすると「リバウンド」がはじまる
（＝現場の感情は常に揺り戻しがあるので、リバウンドを避けるための施策が必要）
　　
　下記では、それぞれを見てみましょう。
　　
　　▼
　　　
　まず１の「データの返し方」に関することです。これは、これまでにも論じたことがあります。
　サーベイフィードバックを行う際に、「上から目線」でデータをフィードバックをしたり、「現場のひとがカチンとくるような言葉」を不用意に用いようならば、データをかえすとか、フィードバックをする「以前」に、現場の人々の心のシャッターがバーンと閉まってしまう（拒絶されてしまう）。
　　
　どのようなデータを、どのような順番でみせるのか？
　どのデータから、何を考えてもらうのか？
　　
　こうしたことを「当事者の目線や心理」にたって考えて、データをお返しする必要がございます。これが「心理戦」のひとつの側面です。
　　
　そして、幸いに、データが「現場」に刺さり、現場のひとびとが主体的に動きだしたときのスピードや勢いは、素晴らしいなといつも感じています。気持ちや当事者意識だけで、これほどまでに変わるのか。成果がでるのか、と感慨深く拝見させていただいております。これが「心理戦」の２つめの側面ーいわば、ポジティブサイドです。
　　
　▼
　　
　心理戦の最後・・・３つめは、「リバウンドの防止」です。
　組織は、まことに「継続すること」に脆弱です。サーベイフィードバック型の組織開発が奏功し、主体的に現場が動きだしたとしても、日々のルーティン作業や定常業務のなかで、いつしか、変革のマインドが薄れてきます。そこが「心理戦」の見せ所です。
　　
「振り返り」や再度「フィードバック」の機会をもうけ、初心をリマインドさせていただく。リバウンドを何とか食い止めるご支援をさせていただく。
　　　
　このように現場を変えていくためには、組織がもつ「感情」に配慮しながら、行う必要があります。
　　
　▼
　　
　今日は、サーベイフィードバック型の組織開発を行うときの留意点について「心理戦」というメタファを用いて考えてみました。
　　
　今日の主張を端的に言ってしまえば、
　　
　組織メンバーの有する「感情」や「価値」に配慮しながら、組織開発を行わなければ、成果はでないよ
　　
　ということなのでしょう。
　月並みすぎる（笑）
　　
　しかし、命題として書いてしまえば、至極もっともなことでも、世の中には「非・心理戦的な組織開発」があふれています。
　　
　ボタンをポコンとおすだけで、サーベイフィードバックできんですよ
　えっ、何がフィードバックされるかって、そりゃ、現場のことなんで、わたしにはわかりません
　　
　組織開発で、数字を現場に「落とし」たんですけどね
　そしたら、予想外のハレーションが起きちゃって・・・
　　
　AIが自動で、人事の勤怠データを引っ張ってきて、現場長にメールでフィードバックするんです
　現場長がメールを読んでいるかって？　それは、メールなんでわかりませんねぇ・・・

　トホホ。
　　
　あなたの組織開発は、「受け取る相手の心理」に配慮をしていますか？
　　　
　そして人生はつづく
　　
　　ーーー
　　
　組織開発におけるサーベイフィードバックについては、これまでにもポイントを論じたことがございます。どうかあわせてご笑覧くださいませ。
　　
連載１日目：調査データを現場にフィードバックしても　シャッターバーンにならない方法!? : サーベイフィードバック型組織開発、11のポイント
https://www.nakahara-lab.net/blog/archive/9679
　　
連載２日目：「上から目線のサーベイフィードバック」が現場を１ミリも変えない理由 : サーベイフィードバック型組織開発、11のポイント
https://www.nakahara-lab.net/blog/archive/9683
　　
　　ーーー
　　
　働き方改革を組織開発ですすめる事例に関しては、民間企業、学校等、下記のような事例がございます。どうかご笑覧くださいませ！
　　
働き方改革から組織開発へ～現場主体で変革を推進するための3つの鍵とは？～
https://rc.persol-group.co.jp/column-report/201903110001.html
　　
個々の教員の気付きを促す 組織開発による働き方改革
https://www.kyobun.co.jp/commentary/cu20190117/
　　
　　ーーー
　　
新刊「データから考える教師の働き方入門」（辻和洋・町支大介編著、中原淳監修）好評発売中です。１日の労働時間が約12時間におよぶ、先生方。その働き方を見直し、いかに持続可能な職場をつくりだすのか、を考えます。「サーベイフィードバック方の組織開発を応用した働き方改革」の事例として、教育機関以外の組織でも応用可能です。どうぞご笑覧くださいませ
　　　

　　　
　　ーーー
　　　
新刊「残業学」重版出来、５刷決定です！（心より感謝です）。AMAZONの各カテゴリーで1位を記録しました（会社経営、マネジメント・人材管理・労働問題）。長時間労働はなぜ起こるのか？　長時間労働をいかに抑制すればいいのか？　大規模調査から、長時間労働の実態や抑制策を明らかにします。大学・大学院の講義調で語りかけられるように書いてありますので、わかりやすいと思います。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

　　　
　ーーー
　　　
新刊「女性の視点で見直す人材育成」（中原淳・トーマツイノベーション著）が、AMAZONカテゴリー１位「企業革新」「女性と仕事」を記録しました。女性のキャリアや働くことを主題にしつつ、究極的には「誰もが働きやすい職場をつくること」を論じている書籍です。7000名を超える大規模調査からわかった、長くいきいきと働きやすい職場とは何でしょうか？　平易な表現をめざした一般書で、どなたでもお読みいただけます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
　ーーー
　　
新刊「組織開発の探究」発売中、重版４刷決定しました！AMAZONカテゴリー１位「マネジメント・人事管理」を獲得しています。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
　ーーー
　　　
【注目！：中原研究室のLINEを好評運用中です！】
中原研究室のLINEを運用しています。すでに約11000名の方々にご登録いただいております（もう少しで1万人！）。LINEでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記のボタンからご登録をお願いいたします！ＱＲコードでも登録できます！　LINEをご利用の方は、ぜひご活用くださいませ！