※1月17日（木）は所用にてブログを休止させていただきます。1月ー2月は、立て込んでいますね。明日またお逢いしましょう！
　　
　インクルージョン（inclusion）という言葉があります。ダイバーシティ（diversity：多様性）と「対」になって使われる言葉です。
（今日は、あくまで組織論のなかでのインクルージョン概念についてお話をします。インクルージョンは、障害教育など、より広い文脈では、また異なる意味をもちます）
　　　　
　日本では、ここ数年のことでしょうか、人事の世界で「ダイバーシティ」という言葉が用いられるときには、インクルージョンとセットになり、「ダイバーシティ＆インクルージョン（DI：ダイクル：ディーアイ）」という風に呼ばれることが多くなってきているような気がします。
　　　　　
「インクルージョン」はもともと「包摂」ー「つつみこむこと」という意味ですので、「何らかの理由で、そとに出されてしまいがちな個体を、（組織の）中に包摂すること」をめざすことがめざされています。しかし、「包み込む」といっても、「中の論理」に染め上げてしまうことを意味するのでは、もったいない。ここに経営学的なチャレンジがございます。
　　　　
　インクルージョン概念には、さまざまな定義がございますが、近年注目されている概念のひとつに、Shore et alの（2011）らのインクルージョン概念があるといいます。
（これはパーソル総合研究所の研究助成で見事研究助成を勝ち取った、大阪女学院大学 / 神戸大学大学院博士課程の船越多枝先生からご教示たまわったものです。よい学習の機会を与えてくださり、パーソル総合研究所の渋谷社長、船越さんには心より感謝いたします）
　　　
　Shoreらのインクルージョン概念とは、一見、相反するかのような２つの異なる力動（状態）を、ひとつに、まとめあげていることです。その２つの状態というのが下記のとおりです。
　　　
　１．職場に受け入れられているということ（職場軸）
　　　　＋
　２．しかしながら、個として「自分らしさ（自分の強み）」を発揮でき貢献できていること（個の貢献軸）
　　
　いかがでしょうか。
　Shore et al(2011)らによると、インクルージョンとは「職場で受け入れられながら、しかしながら、自分らしさを発揮できている」状態のことをいいます。
　　
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　そして、この２つを用いると、下記のように４つの包摂の状態が生まれます（Shore et al 2011より引用）。
　　
　いま仮に、「横軸」には、「職場への帰属の程度（職場に受け入れられている程度）」をとります。
　そして次に「縦軸」には「自分らしさ」をどの程度発揮できているかどうかをとります。
　　
　そういたしますと、下記のとおり４つの状態が生まれる。
　　　
　　
　　　
　左上は「Exclusion（排除）」、すなわち、職場にも受け入れてもらえず、しかも、個としても、能力やスキルを活かせていない。これが「ドサイアクゾーン」ですね。
　　
　右上は「Assimilation（同化）、これは職場には受け入れてもらってはいるけど、個としては自分らしさを発揮てきていない。むしろ「染め上げられている」
　　　
　次に下段。
　左下は「Differenciation（差異化）」ーあいにく、これは職場には受け入れられてはいないけれど、自分らしさはキンキンになっている。いわゆる「一匹狼状態」がるるるる
　　　
　最後に右下は「Inclusion」ー職場で受け入れられながら、しかしながら、自分らしさを発揮できている。めざすべきゾーンです。
　　　
　あなたの職場は、いかがでしょうか。
　できれば、４をめざしたいけれど、日本の職場ではやはり２が圧倒的でしょうかね。
　　
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　今日は、インクルージョン概念について、近年の動向を備忘録的に整理させていただきました。そのうえで、自分がいま置かれている環境を整理する軸をご紹介させていただきました。

　職場で受け入れられながら、しかしながら、自分らしさを発揮できている

　まぁ・・・論理的にはわかるけれど、マネジャーの立場にたてば、なかなか実現するのは難しい概念だよな、と思います。ため息がもれます（遠い目になっちゃう）。これは実務的にはかなり難しい。しかし「めざすべき地平だよな」とも同時に思います。
　　
　やや自虐of自虐的に自戒をこめて問います・・・
　　
　今、あなたの職場の状態は「排除・同化・差異化・包摂」の４タイプのどれですか？
　あなたの職場では、メンバーをどのように扱っていますか？
　　
　はぁ。（遠い目）
　そして人生はつづく
　　
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