「リーダー研修」という言葉は「怪しいところ」があります。
　　　　　
　いや、別に「リーダー研修」という学習機会そのものが「ダメ」とか、そういう意味ではありません（笑）。
　僕の持論は、新入社員期に集中しがちな日本の人材育成投資を、リーダー期や管理職期に少しだけ割り振った方がいい、というものですので（下記の記事参照）、むしろ、主張は「逆」です。リーダー研修は、さらにあったほうがいい。
　　
日本の人材開発は「ドカーン」と「チョロン」？：「手厚い新人教育」と「手薄な管理職支援」の謎!?https://news.yahoo.co.jp/byline/nakaharajun/20170824-00074876/
　　　
　リーダー期の学習は、さらに充実させるにこしたことはありません。
　リーダー研修の目的が、「共通の目的にむかって、チームを動かすこと」にあるのだったら、さらにさらにそうしたスキルを磨く経験を、前もってもったほうがいいように思います。
　　　　
　問題は
　　
「リーダー研修」という同一のラヴェルで、括られている学習内容が、あまりに「多様」すぎること
　　　
　にあります。
　　　
　端的に申し上げるならば、
　　　
　リーダー研修は「玉石混淆である」
　　　
　ということです。「玉」にあたりゃいいけど、「単なる石」にあたることもあるということなので、「目利き」が必要になるということですね。
　　　　　　　
　たいてい、世に流通する「リーダー研修」は、だいたい５つのパターンにわかれます。
　　　　
１．リーダーになったら必要に「なりそう」なアカデミックな科目を羅列した「羅列型リーダー研修」
２．リーダーになる前に読んでおいたらいい本を「ひたすら読ませて」感想文を書かせる「読書型リーダー研修」
３．優秀なリーダーの経験、経営者からの薫陶をひたすら注入される「わたしの経験談型リーダー研修」
４．リーダーが生まれそうな「地獄の特訓経験」を経験させる「ミニタリー系リーダー研修」
５．リーダーに注入しておかなければ会社が社会非難されかねない内容を扱う「コンプラ型リーダー研修」
　　
　たいていこの５つのパターンです。もちろん、これらが組み合わさって、ひとつのリーダー研修を構成していることもあります。
　　
　問題は、もしリーダー研修の目的が、
　　
　リーダーに「リーダーシップ現象（共通の目的にむかって、人を動かしていく現象）」を生み出すこと
　　
　にあるのだとしたら、問題は、先ほどの５つのパターンのリーダー研修の受講経験を通して、リーダーたちに、そうした現象を生み出すことが可能になるか、ということです。
　「羅列型の知識」「読書」「経験談」「ミニタリー」「コンプラ」・・・これらが「リーダーシップ現象」を生み出すことに、どの程度、寄与するでしょうか。
　　
　研修の効果性研究の知見によると、
　　
　リーダー研修、管理職研修は、研修の効果性が「ある」
　　
　とされています。
　　
　ただし、問題は
　　
　リーダー研修は、効果が「超マイナス」ものから「超プラス」のものまで「分散が激しすぎる」
　　
　ということです。
　　
　ひと言でいえば、

　リーダー研修は玉石混淆！ピンキリ
　　
　もしかすると、世の中には
　　
　やらない方がましだった「むごいリーダー研修」が溢れているのかもしれませんね
　だって、効果はマイナスなんだから。
　　
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　今日は、リーダー研修というラヴェルの曖昧さと、その効果性について書きました。
　じゃあ、どのような要素がリーダー研修には必要なのか、ということについては、ごめん、時間切れです（TAKUZOやKENZOが起きてきます！）。かなり長くなりそうなので、また、別の機会にブログでご紹介したいと思います。

　現段階では、「リーダー研修」とうラベルを目にしたら、人材開発の基礎知識である「リーダーシップ開発の要素」「リーダーシップ開発の理論」が存在するかを確認することが重要だと思います。
「経験」「リフレクション」「フィードバック」などなどの要素が含まれていないリーダーシップ開発は、まず、グローバルなレベルではありえないのではないかと思います。これは、また別の機会に。
　
　皆さんのまわりには、どんなリーダー研修がありますか？
　そのなかには、効果の疑わしそうなものはないですか？
　　　　
　そして人生はつづく
　
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