先生、わたしは、期初にわたしと「１０分」しか話していない管理職に「評価」されるんです。
　ふだんはまったく「会話」はありません。
　１０分で評価ができるんですか？
　　
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　先だって、ある方から、こんな言葉をいただきました（ありがとうございます）。
　いわゆる「目標管理制度」に基づく、半期に一度の期初期末面談にもとづく、形式化された「評価」のシステムに対する矛盾をついた、非常に示唆に富んだ言葉と思います（まことにお疲れさまです）。
　　　
　一方、せんだっては、ある管理職の方から、こんな言葉をいただきました。
　　
　先生、わたしは、ふだんまったく接していない、２階層下の部下に、期初・期末の面談で、フィードバックをしなくてはいけないのです。こんな場合、効果的なフィードバックの方法はありますか？
　　
　双方、悩みは深いようです。
　　
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　いわゆる世の中で広く行われている期初期末の面談、その中で機能していると思われている目標管理制度は、　ドラッカーが考えたと言われています。しかし、学習院大学の守島先生が明らかにしておられるように、
　　
　もともとMBO（目標管理制度）は、上司・部下のコミュニケーションのために、ドラッカーが生み出したもの
　　
　であり、それは現在用いられているような「人事評価の仕組み」ではありませんでした。
　それが1990年代の成果主義導入のときに、「成果主義の付属品」としてあやまったかたちで導入され、今に至っているといいます。
　おそらく、当時の人事制度をコンサルティングしていた人などが、「成果主義を仕組みや概念として導入したはいいものの、それを機能させる適当な仕組み」を当時の人事部から求められたときに、苦し紛れに、持ち出したものではないかと想像します（これは想像です）。
　　
ドラッカーが考えたMBO（目標管理制度）による人事評価・マネジメントが日本で機能しない理由
http://diamond.jp/articles/-/134685
　　
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　仕事柄、さまざまな企業にうかがいますが、どう考えても、僕は、現在の評価制度は、明らかに「見直し」の段階にきていると思います。「ではの神」になって、「No Rating」とか、「欧米企業の後追い」をしたいわけでは、1ミリもありません。
　僕は評価制度の専門家ではないので、ここからは素人目になりますが、今、企業・組織では下記のような問題が起こっているように思います。
　　
１．期初に設定された目標が「上司にも部下にも忘れ去られる問題」
　上司にとってみれば、半年前の、複数いる部下の目標を覚えてろという方が、どだい無理ではないかと思います。
　　
２．変化の激しい企業の場合、期初に設定された目標が「すぐに色あせてしまう問題」
　特に変化の激しいIT企業などでは、よく聞く話題です
　　
３．期末の面談までの時間が「半年」と長すぎる問題
　期初期末以外も面談すればいいのですが、オフィシャルに面談期間を設定されれば、それ以外の面談はなされなくなるはずです。みな、忙しいので。　
　　
４．長すぎる間隔のあいだに、上司による「観察」や「サポート」が得られない問題
　上司も多忙なので、無理はないと思います。
　　
５．期末の面談時間が短すぎて「納得感」が得られない問題
　目標は覚えられず、意識もされず、しかし、それに対してフィードバックがなされるので、納得感は得られません。
　　
６．その結果、十把一絡げの評価が横行し、人事の「個別管理」や「多様性への対処」ができない問題
　育児、介護など訳あって働く人への対処、再雇用、定年制度を廃止し長く働ける環境をつくるためには、人事を個別管理し、そのひとにあった評価とフィードバックを行える環境をつくることとセットであるはずです。「条件」である評価とフィードバックがうまくいかない場合、様々な問題への対処は難しくなります。
　
　単純にあげても、上記のような問題が起こっているかのようにわたしには感じます。
　そして、この問題を解決する処方箋のひとつは、「そもそもの基準」に立ち返ること。すなわち「上司部下のコミュニケーションの頻度をあげること」と「日常的なフィードバックを可能にすること」、「日常のコミュニケーションの延長上に評価を位置づけること」の３点であろうと考えられます。
　　
　もちろん、管理職にその時間が限られていることは周知のとおりです。いわゆる働き方改革は、今、一般社員からあふれた仕事が管理職や下請けに押し寄せる現象ー「管理職と下請けの過剰負荷」の新たな問題を生み出しています。
　いずれにしても、この３点を実行するためには、もしかすると、上司の役割定義を見直し、仕事のダイエットを行い、場合によっては、新たな人的サポートをつけなければならないかもしれません。
　　
　しかし、専門家がいらっしゃるのに恐縮なのですが、今、どう考えても機能していない「評価制度」を見直していかないかぎり、現在の組織が抱えるさらなる問題ー「人事の個別管理」や「多様性への対処」が難しいように思われますが、いかがでしょうか？
　　
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　今日は珍しく、朝っぱらから難しい問題？を書きました。
　皆さんは、いかが思われますでしょうか？
　　　　
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　ひさしぶりだねー。いつぶりかな、話すのは。
　じゃ、面談しましょう。
　面談、やることになってるからね。
　やらなければならないんですよ。
　忙しいのにごめんね。
　　　　
　あのさー、期初に君が書いた目標って何だっけ？
　目標、３つくらい書いてたよな？
　あれっ、２つにしたんだっけ。
　まぁ、いいや。
　　　　
　じゃ、それぞれ、みてみようか。
　どう？
　おれ、細かいことはわからないからね。
　状況、だいたい教えてくださいね。
　まぁ、教えてっていわれても、
　かなり前のことだから、君も、困るよなぁ。
　いいよ、思い出せる範囲で、いいんですから。
　　　　　　
　うーん、要するに、できてるんだね。
　君、できてるって思ってるんだしね。
　できてますよ。
　うん、できてる。
　　　　　　　
　じゃあ、いいですよ、このまま頑張ってくださいね。
　頑張ってねー、期待してますからね。
　また、しばらくしたら、面談しようね
　　　　
　何、来期？
　このシステム、目標のコピペができるらしいよ。
　でもね、しっかりと自分を振り返ってね。
　　　
　目標設定しといてくださいね。
　コピペだめよ。
　できるけどね。
　前の年は、バレるよ。
　前の前の年のやつなら、どうかな。
　いや、だめだからね、コピペは。　
　　　　
　じゃあ、また来期。
　頑張ってくださいよ。
　ほんじゃ、次の人、呼んできて。
　忙しいのにごめんね。
　　　　　　
　あなたの会社や職場では、評価制度が「機能」し、パフォーマンスはあがっていますか？
　　
　そして人生はつづく
　　
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