うちの会社は、新入社員研修後は「放牧モデル」なんです
　これを見直さなければ、他社には勝てない
　　　
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　先だって、ある人事のビジネスパーソンの方が　ー　仮にＡさんとしましょう　ー　興味深いメタファを使って、「自組織の人材育成課題」を述べられておりました（ありがとうございます）。
　　　　
　ここでＡさんがおっしゃっている「放牧モデル」とは、
　　　
　新入社員研修後は、会社として、人材開発はあまり行わないこと
　
　をおっしゃっているのかな、と思います。
　新入社員後の実務担当者時期、管理職時期などの研修や育成などの人材開発施策は、極力抑えられ、ほぼ何もしない。あるいは、効果的な人材開発施策は提供できていない
　もちろん「放牧」なので、食べるものや生きるためのミニマムの環境は、しっかりと提供している。しかし、何をするかは、それ以降は自由奔放。退職までは「放牧」（笑）。非常に面白く感じましたがいかがでしょうか？

　放牧、長すぎない？
　　　
　ちなみに、かつて僕は、この「放牧状況」のことを、「日本の人材育成はドカーンとチョロンだ」という別の表現で指摘させていただいていたのです。
「ドカーンとチョロン」よりも「放牧」の方が品がよいですね（笑）。まぁ、人は「牛」ではないけれども（あくまでメタファなので、どうかお許しください）。
　　　　　
日本の人材開発は「ドカーン」と「チョロン」？：「手厚い新人教育」と「手薄な管理職支援」の謎!?
https://news.yahoo.co.jp/byline/nakaharajun/20170824-00074876/
　　
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　仕事柄、多くの２０代後半ー３０代前半の多くの若手ビジネスパーソンの皆さんにお逢いします。新入社員時期をおえ、実務担当者として、リーダーとして、管理職手前の候補として、日々躍進されているビジネスパーソンの皆さんです。
　僕は、研修やワークショップなどで、彼らがチームになって問題解決をしている様子を、観察する機会に恵まれます。
　　　
　新入社員後の彼らが問題解決をしているプロセスを拝見しておりますと、人によっては、論理思考力、概念力、対人関係力、チーム形成力、リーダーシップ能力、ストレースコーピング能力、レジリエンス力・・・どれをとっても結構ですが、いずれかにおいて、何らかの「課題」があることに気づかされます。
　　
　あたりまえのことですが、僕をふくめて、課題のない人など、この世には存在しません。課題があること自体は、何ら問題はありません。
　
　20代後半から30代前半の皆さんが問題解決をなさっているプロセスを拝見していると、
　　
　ああ、ここがもう少し伸びると、この方は、すごいのになー
　ああ、ここが改善されると、この方は、もっと活躍なさるだろうなー
　　　　
　と思います。
　一方で、
　　
　このまま何もせずに４０代・５０代に突入したら、さらに大きな課題にぶち当たるだろうなぁ・・・
　このまま４０代・５０代まで放置されたら、きっとしんどいだろうなぁ・・・
　　　
　と思ってしまいます。
　　　　
　興味深いのは、わたしがお逢いする２０代後半ー３０代前半のビジネスパーソンの皆さんは、それらの「課題」を、うすうす認識し、何とか学びなおしたい、改善したいと考えている人が多いような気がします。
　あるいは、研修中に、さまざまなフィードバックを得て、自分の課題を認識なさり、それに向き合う方が少なくないように思います。
　　
　問題は、２０代後半から３０代前半は、まだまだ様々な課題を背負っているにもかかわらず、このまま「長すぎる放牧モデル」でよいのか？
　　
　ということです。
　　
　１００年人生時代の「長期化する仕事人生」を本当に「完走」することができるのか。僕には少し疑問です。

　そして、それで
　　
　組織として勝てるのか？
　　
　ということになります。
　　　　
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　今日は、「ドカーンとチョロン」じゃなかった「放牧モデル」について書かせていただきました（笑）。
　　
　人材開発の鉄則は「鉄ははやいうちに打て」です。「鉄」が固まってしまい、なかなか加工が難しくなる前に、しっかりとした対策をうっておくこと。それがもっとも重要なことかな、と感じます。
　　
　僕は日本の組織が多く陥っている、この「放牧モデル」を変えることが非常に重要かと思います。実務担当者時期、管理職時期においても、
　　
　フィードバックの量と質をあげること
　挑戦する機会をふやすこと
　リフレクションの量と質をあげること
　　
　が重要かと思いますが、いかがでしょうか？　まぁ・・・わかっちゃいるけど、なかなかね・・・でしょうか（笑）
　　　　
　そして人生はつづく
　　　　
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