昨今「ブラック企業」「ホワイト企業」というダイコトミー（二分法）的なコンセプトが人口に膾炙しています。
　経験の浅い若年層をこき使い、使い捨てにするなどのことは、「人材開発の専門家・研究者」として断じて許すことはできません。
　まことに微力ながら、ブラック企業の早期の根絶の試みに、御協力させていただきたいと思います。
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　しかし、敢えて申し上げるのだとするならば、「ブラック企業」「ホワイト企業」という「二分法的な企業分類」が果たして妥当なのかな、という思いを、専門家として、どうしても持ってしまうことも「否めぬ事実」です。
　
　といいますのは、僕が企業を対象に調査を行うときに、時に「職場ごと」「ラインごと」にデータを集計するようなことがあるのですが、
「同じ組織であっても、職場に応じて、具体的にはマネジャーの力量や資質によって、その職場はブラックにも、グレーにも、ホワイトにもなりえている」
　ような事実をよく見るからです。さすがに「組織ぐるみのブラックさ」ほどの惨さはありません。しかし、組織レベルの値と比べたときに、ある職場だけが異常に得点が低い、異常値を示すということは、ゼロではないのです。
　単純に調査データから現実はなかなか推し量ることはできませんが、「同じフロアにある職場なのに、こちらは天国、３メートル先は地獄」という状況が起きていることを、ついつい想像してしまいます。
　つまりは、職場ごと、マネジャーによって、職場メンバーの働き方が相当変わってくるということです。
　ここで妄想力を高めて、ひと言で申し上げますと、
「一見、ホワイト企業に見えても、ブラックな職場は存在する」
　ということになります。「ホワイト企業のブラック職場」ということですね（泣）。大学ですと「ホワイト大学のブラック研究室」ですか？（泣）
「一見、ホワイト企業に見えても、グレーな職場は存在する」というところまで閾値（しきいち）を下げたのだとしたら、もっと該当する職場は増えてくるでしょう。
　つまり、ブラック、ホワイト、ないしはグレーという分類は、「組織レベル」ではなく、「職場レベル（職場単位）」で認識可能であるということです。
　これを敷衍して考えるならば、ブラックマネジャー、ホワイトマネジャー、グレーマネジャーというメタファも存在しそうです。
　くどいようですが、組織ぐるみで「ブラックな人材活用」をする企業は、断じて許されることではないことは、言うまでもありません。それに加えて、私たちは「ホワイト企業のブラック職場」にも目配りが必要なようです。
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　今日は、「ブラック」「ホワイト」という分類が、組織レベルではなく、職場ごとに変わってくるよね、という話をしました。こういう話をいたしますと「何を今さら！考えてみれば、あたりまえ」のように感じますと、その分類が組織レベルで認識されることを「是」といたしますと、ともすれば見過ごされがちなのかもしれません。
　畢竟、職場とは「ブラックボックス（暗箱）」なのです。　
　中で何が行われているか、どのような力学や権力が作動しているか、そしてどんな出来事が起こっているかは、ともすれば、外から見えにくいものですし、介入も難しいものがあります。人事・経営といえども、職場の成果（プロダクト）はわかっていても、そこで何が起こっているか（プロセス）は、なかなか見えにくいものなのでしゃないでしょうか。
　本来昇進させてはいけない人をマネジャーにしたり、定点観測・観察・ヒアリングなどを行わず、職場をブラックボックスのままにしておいたり、またマネジメントの基礎ややってはいけないことをきちんと「教育訓練」する機会を省いていたりすると、職場の風土は荒れていく可能性が高くなっていきます。
　結局、クオリティチェックのない権力は、必ず腐敗する。プロセスモニタリングのない権力は、もれなく腐敗する、ということです。
「組織ぐるみのブラックさ」は言うまでもなく根絶するべきものですが、「職場レベルのブラックさ」も、個人的には、大きな問題であると感じています。
　そして人生は続く