AIに「コーチング」は可能か？
　　　　　
　　　・
　　　・
　　　・
　　　　
　ここ1ヶ月ほど、不肖・中原、ハマッていることがあります。
　　　　
　それは
　　
　ChatGPT-4oの「Voice chat」機能をつかって、AI相手にリアル会話をしまくること
　　　
　です。
　　
　AIとの会話は「へたれ英語」でやっています。
「英会話のトレーニング」というよりは、たんに「遊んでいる」だけです。AIを相手にしているのは、わたしに、友達がいないわけではありません。暇人なわけでもありません（笑）。
　　　　
　ちなみに、最初に申し上げておきますが、わたしは「英検5級」です。
（我が家族で、もっとも英検の級が低い！　おのれ、TAKUZO、KENZOめ。ままちゃん、一番いい）
　　　　
　英検は中1のときに1度しか受けたことはありません。
　わたしは語学に興味がありません。たいした英語、うまくありません。
　　　　　　　
　留学経験はありますが、四半世紀前の1年程度の留学経験で身につく英語力なんぞ「すかしっ屁」みたいなものです（留学経験は素晴らしい！）。
　日本に帰国後、英語を活用する機会がない状態は、「栓のないバスタブには、お湯が抜けてしまう」ようなものです。
　蛇口からお湯が投下されない（英語を活用する機会がない）ので、留学1年で身についた英語力なんぞは「栓のないバスタブから、お湯が抜けてしまう」ように、「下水に流れて」いってしまいます。
　　　　　

　　　　　　　
　そういうブロークンな英語でも、まー、たまに使った方がいいかな、と思い、日々、くだらない英会話をChatGPTとしています。
　　　　　
　　▼
　　　　
　ところで、せっかく会話をするのだから、日々の振り返りにもなれば、と思い、ChhatGPTにはコーチをお願いしたりします。
　あるいは、時には、ロープレをやるときもあります。
　　　
　で、1ヶ月間、AIと会話しまくっていたら、何となく、AIの会話の特徴がわかってきました。
　そして、それを「逆投射」すると、生身の人間の会話って、すごいな、と思います。
　　　　
　今日は、それをいくつかご紹介します。
　たいしたことはしゃべりません。
　専門外のことなので、真に受けないでください。
　　　　
　　　▼
　　　　　　
　まずAIとのフリー会話で一番特徴的なのは、
　　　
　AIは「問いをガンガン投下し、とにかく、掘り下げまくる」ということです
　　
　たとえば、わたしが
　　　
「今日、実は、すごいなと思う研究があってさ」
　　　
　と話すします。
　　
　そうすると、AIは
　　
「そうだったんですね。その研究の、どの側面に、あなたはすごいなと思ったのですか？」
　　
　と会話の一部を「ひっぱりだしながら」、さらに「深掘りする問い」を投下してきます。
　　　
　それに対して、
　　
「うーん、高度な統計手法が使われていて、勉強になった」
　　
　というとします。
　　
　すると、AIは、
　　
「それは素晴らしいことですね。高度な統計手法の、どういった部分が、今後役立てられそうですか？」
　　
　と返してきます。
　以下同文。これの繰り返し。
　　　
　　・
　　・
　　・
　　
　要するに
　　　
　現段階のAIとの会話とは、AIが会話のなかの「一部分」を取り出して、そこに焦点をあて「問いをガンガン投下し、とにかく、掘り下げまくる」
　　　
　のです。下記の図のように、会話の一部分を「ひっぱり」だして、問いをつくる。
　　　

　　　　　　
　びっくりするくらい、これでもか、これでもか、と、こちら側にズケズケ踏み込んでくる（笑）。
　こちら側が「そんな細かいこと、知るか！　話題変えよう！」とこちらが言ってしまうくらいに（笑）。
　　　
　逆にいうと、
　　　
　人間の会話は、ここまで「ズケズケ踏み込みません」し、「問いをガンガン投下し、とにかく、掘り下げまくる」ことはありません。
　　　
　ある程度の深さまで、いったら、それ以上、会話には発展可能性がないと考え、問いをかえます。それがAIにはできません。
　問いに「限度」があることをしってるのが人間です。
　　　
　　▼
　　
　次に、AIとの会話の特徴的なのは
　　
　AIは「前の話題に立ち返らない」ということです。
　　
　たとえば、下記のように会話が進行するとします。
　話題Aからはじまり、そこから3つの小話題A’ー①、小話題A’ー②、小話題A’ー③に分岐し、さらに小話題A’ー④、小話題A’ー⑤に分岐している、とします。
　

　
　ふつう人間の会話の場合には、ある程度の会話の深さにはいってきて、「飽和点＝話題が収斂してきたな」と感じると、分岐点⓪に戻ることができます。
　　　
「ていうかさ、さっき・・・・だっていったけど、話もとにもどそっか」
　　
「ちょっと枝葉の議論にきちゃったね、さっきの話に戻すとさ・・・」
　　　
　しかし、AIでの会話には、これがありません。つまり、AIは、会話の全体像と分岐を、あまり意識しません。
　　　
　AIが見ているのは、常に「前の会話」であるように感じます。その「前の会話」から確率論的に「次の会話」を予測していますので、AIは「かなり前の過去」に遡ることはありません。
　　　　
　逆にいうと、
　　　
　人間の会話では「会話の流れ」を意識し、「分岐」を記憶しています
　　　
　だから、会話が「飽和点に達したな」と感じると、分岐を遡ります。
　そこが人間です。
　人間は「過去」と「分岐」を知っています。
　　　　
　　▼
　　
　みっつめ。
　AIは「会話のなかで繰り返されるパターン」を認識しているようには見えません。
　　　
　皆さんもインタビュアーになったことがあれば、すぐにわかるのですが、たいてい、人間の会話というものは、まったく別物のことを語っていても、その内部で「繰り返されるパターン・テーマ」というものがございます。
　たとえば、下記のように、今、仮に3つの悩みA、悩みB、悩みCが語られているときに、その内部には「繰り返されているパターン・テーマ＝モヤモヤ」が生じることがあります。
　　　　　
　　
　　
　人間ならば、
　　
「先ほどの話にも・・・・のようなお話しがでてきましたね」
　　
「先ほどの話の・・・と、今回の話の・・・・は関係しますか？」
　　
　という介入が可能です。
　　
　しかし、AIには、これができません。
　会話から、このひとの内部には、どのような意味空間がつくられているか、を類推することはできません。
　　　
　AIは、常に「その前」にある会話からのみ「次」をつくります。
　　　　　　
　　▼
　　　　
　よっつめ。
　　　　
　AIでの会話は「答えのない問題に対して、自分自身の意見から、相手に対して、自分自身の意見を述べること＝フィードバックをすること＝コンフロンテーション（対峙すること）」ができません。
　　　　　　
　AIには「自分の意見」がありません。
　もちろん「一般論」は言えます。また「発音の矯正」や「文法の正誤判定」など、正しい答えが存在するものをつくりあげることはできます。
　　　　
　しかし、「いまだ答えのない問題」に対して、自分自身の身体をかけて、相手に対して、自分の意見をいうことを巧妙に避けます。といいましょうか、それができないのです。過去の膨大な言語モデルから推測された確率論的な答えが、AIの発話なので、それができません。
　　　
　逆にいうと、人間には、それができます。
　あっているか、どうかはわかりません。
　　　
　しかし、人間は、不確定な現実のなかから、自分自身の考えを相手に対してフィードバックし、相手と対峙することができます。
　くどいようですが、あっているか、どうかはわかりません。
　しかし、人間は「相手とサシで向き合える」ということなのです。
　　
　　▼
　　
　最後です。これがもっとも致命的です。
　
　AIは「待てません」
　AIの会話には「間」がありません。
　　　　　
　その会話のターンは規則正しく、ある一定以上の時間がたつと、AI側が「助け船」をだします。
　　　
「じっくり考えてください」
「他の話題にかえましょうか？」
　　
　などのように。
　　
　よって、AIとの会話には「間」がありません。
　よって、こちら側は「じっくり思考すること」が難しい局面があります。
　　　　
　逆に、人間での会話には「間」があります。
　ばあいによっては、長すぎる沈黙そのものが意味をもつことすらあります。
　　　　　
　人間は、意味をこめて「間」をつくります。
　　　
　そして
　　
　人間にとっては「間」すら、意味なのです
　すぐれたコーチは、間から意味を読み取ります。
　　
　AIにはそれができません。
　　　　　
　　▼
　　　
　以上、わたしのAI会話日記でした。わたしは、AIが専門でも、言語学が専門でも、コーチングが専門でも、まったくありません。が、1ヶ月、AIとつきあって観察した事実を書いてみました。その筋のプロの方なら、もうすでに、当然、そうした実験をなさっているでしょうから、詳細な意見を伺いたいものです。
　　　
　また、この記事の特性上、「AIには・・・・ができない」という羅列になりましたが、これは逆にいうと「希望」でもあります。
　逆にとらえれば、これらの「点」すら技術的にカバーできれば、かなりの確率で、わたしはAIは十分な話し相手に「なっていく」と思います。
　　　
　よって、
　　　　
　AIにコーチングは可能か？
　　　　
　という冒頭の問いに対しては、わたしはコーチングのプロでもなんでもない、単なる英検5級ですが、
　　　　
　現段階では、AIにはコーチングは不可能である
　　　
　と個人的に結論づけます。
　あくまで、わたしの個人実験の結果です。真に受けないでください。しかし、わたしは、自ら実験したことを主に信じます。わたしは実験マニアです。
　　　
　そして、同時に、人間の会話のすごさを、思い知りました。人間は、知らないうちに、いろんな複雑なことを会話のなかで実行しているのです。まだまだ人間にしかできないことは多々あります。

　しかし、ここにおいても、一定の「注意」が必要です。
　人間においても、その能力は千差万別です。つまり、人間の会話力には「分散（ちらばり）」があります。人間であっても、会話ができるひとは、できる。でも、会話ができないひとは、できないのです。
　　　　
　人間のコーチであっても
　　　　
　1．会話の一部をとりだして、リピートするだけ
　2．会話の全体像をおさえられない
　3．会話の内部のパターンを検出することができない
　4．会話のなかでフィードバックできない
　5．会話で待てない
　　　　
　くらいの会話技術しか持てないのであれば、それは現段階のAIでも、それなりに、クライアント側が我慢したり、自ら会話をリードすれば、日々の目標設定くらいなら可能です。日々のリフレクションも不可能ではありません。
　むしろ、クライアント側が主導すれば、全然、可能です。一番無敵なのは、クライアント側がコーチングの技術やフレームワークをしている場合でしょう。それを自ら駆使すれば、AIは、よい「思考の壁打ち相手」になります。

　逆に、クライアントの会話の言葉尻をリピーティングして、「へーほーはーふーん」と言っているだけのコーチングなら、現段階でのAIでも、十分に代替可能です。

　以上、最近の「大人の遊び」からの知見でした。
　
　そして人生はつづく
　　　
　ーーー
　　　　
研修開発ラボ（2024年度開講）募集中！
　　　　　　
研修開発ラボは、組織や現場のニーズ、経営戦略をふまえ、経営に資する社内研修を構築することを目的としたセミナーです。最新のアカデミックな知見やエビデンス、研修開発に役立つヒントを随所に散りばめたプログラムになっています。
　　　　　
全５回６日間のオンライン研修を通して、継続的なアウトプットと講師陣によるフィードバックを繰り返しながら、研修の企画・設計・実施までの「研修開発プロセス」を実践的に学ぶことが可能です。
　　　　　
設計編では、実際の自社課題・ニーズに基づいて研修プログラムを作成いただきます。中原による公開ゼミナール＆講師陣による個別コンサルティングによって、効果的な研修プログラムの開発とアップデートを支援します。
　　　　

　　　　　　　
研修開発ラボ　
https://jinzai.diamond.ne.jp/lab/
　　　　　　　　　　　
　ーーー
　　　
新刊「シン・人事の大研究：人事パーソンの学びとキャリアを科学する」（田中聡・中原淳・日本の人事部編集部　著、ダイヤモンド社）が好評発売中です。この本は「人事パーソン自身の学びとキャリア」に焦点をあてた希有な本です。
　　
1．人事パーソンはいかに学び直せばいいのか？
2．人事パーソンは人生100年時代、いかにキャリアを築けばいいのか？
　　　
　そして
　　　　
3．先輩人事パーソンは、どのように学び、キャリアを築いているのか？
　　　
をデータに基づきながら論じています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4478120552/nakaharalabne-22

　ーーー
　　　　　　
堀尾志保さんと中原の共著「リーダーシップシフト」が6月1日刊行されました。もうすでに重版出来・3刷です！（感謝）「リーダーシップ・シフト」は、1)マネジャーが「何でもひとりで指示命令する昭和型リーダーシップ」からいかに脱却し、2)全員がリーダーとも形容できる「全員参加型のチーム」をつくりあげるかを、実証的なデータに基づきながら、論じた本です。構成は井上さん、編集は宮川さん、黒川さんのお力添えをえました（感謝！）ぜひお読みいただけますと幸いです！
　　　　

新刊「リーダーシップシフト」https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4800592100/nakaharalabne-22
　　　　
　　ーーー　　　　
　　　　　　　　
立教大学経営学部 中原ゼミ5期生は「OJTを元気にするワークショップ」を共同開発。中原ゼミ４期生は、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！
　　　　　　　　　　　　　　　　

https://jinzai-lp.diamond.co.jp/rp/ojt-activation-workshop/
　　　
5期生の開発した「OJTの活性化」に関しましては、10月にリリース直後から、18社にご導入をいただいております。どうぞ自社のOJT指導員と新人のコミュニケーションを活性化するワークショップをご利用ください。学生からのメッセージは下記をご覧ください！
　　　　　　

　　　　　　　
「あなたの会社をOJT指導を、さらにパワーアップさせちゃう研修」発売開始！：ダイヤモンドグループ × 中原ゼミの産学協同プロジェクトで開発された「楽しく役立つワークショップ」です！
https://jinzai-lp.diamond.co.jp/rp/ojt-activation-workshop/
　　　

　　　　　
1年前にリリースした4期生の開発した「内定者フォローワークショップ」の取り組みにはデンソー様、東急不動産ＳＣマネジメント様、ラインズ様、日水コン様、リリカラ様など、なんと「100社」を超える企業で、内定者研修・新入社員コンテンツの一部として、ご利用いただいております。
　　　　
立教大学経営学部 中原ゼミ、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！
https://jinzai.diamond.ne.jp/rp/prospective-employee-workshop/
　　　　　
先だっては、JTさまのご協力のもと（同社の三島紀子さんに心より感謝いたします）、ワークショップの実践が記事になりました。下記をご覧くださいませ。
　　　　　
JTの内定者懇親会が教えてくれる、内定者同士の“つながり”の大切さ
https://xn--diamond-kc4f0b9lnf.jp/articles/-/316499
　　　　
内定者の論理思考力、質問力などの工場、強みの発見、内定者同士の関係構築を、オンライン・オフラインで行えます。スライド、ワークシート、動画など完全完備。企業ごとに内製化してお使いいただけます。
　　
　どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　　　　
　ーーー
　　　　　
【ご案内】新刊「人材開発・組織開発コンサルティング」重版3刷です！　経営・現場にインパクトを残すための人材開発・組織開発の実践の仕方を7つのステップで解説させていただいております。企業人事部の方同士でお読みになると「共通言語」が生まれます。企業の人事部の方と、ベンダーの方でお読みになると、意識あわせが進むでしょう。管理職の方にお読みいただけると、自社の職場・チームのあり方が変わります。すべての方におすすめの書籍です。どうかご笑覧くださいませ！
　　　　　　　　

『人材開発・組織開発コンサルティング』（AMAZON）
https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4478117799/nakaharalabne-22
　　　
　ーーー

【ご案内】新刊「話し合いの作法」！：すべてのひとびとに、対話し、合意して、決断できるスキルを！ 人事パーソンはもとより、現場のマネジャー、現場の先生方などなど「話し合い」のスキルを高めたいすべての方々にお読みいただきたい一冊です！
　　　

新刊「話し合いの作法」（AMAZON予約）
https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4569851843/nakaharalabne-22
　　　　　
　同書の内容をサクっと学べる動画も公開されています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
■仲が良くても心理的安全性が低い残念な理由【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　　　
■“残念な話し合い”５つの病【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　
　ーーー
　　　　　
【人事・採用ご担当者さまへ】御社で人材開発・組織開発のプロフェッショナルを採用・副業・兼業依頼しませんか？
　　　
立教大学大学院 経営学研究科 経営学専攻 リーダーシップ開発コース(以下、LDC)では、経営学を基盤にしながら、次世代のリーダーシップ開発（人材開発・組織開発）を企業・組織で推進することのできる高度プロフェッショナル人材を育成しています。
　　
このたび、このコースを修了した大学院生の皆さん（卒業生ネットワーク：アルムナイネットワークのメーリングリスト：アルムナイネットワークは、卒業生の自主的な活動です）に対して、企業人事の皆様が「採用情報」をお届けいただけるサイトを開設いたしました！。利用上の注意をご高欄いただき、適宜、ぜひ、ご利用くださいませ。無料で情報を送付いただけます。副業・兼業の依頼の場合は、そう明記くださいませ！
　　　

　　　　

　　　　
■立教大学大学院・採用情報発信サイト■
https://ldc.rikkyo.ac.jp/recruit/
　　　　　
【立教大学大学院で大学院生として学びませんか？】
　授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士（経営学）が取得できます。来年1月に願書提出、2月に入試が予定されています。
　　　　
　在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　　　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　　　　　
　ーーー
　　　　　　　　　　
【アンコンシャスバイアス研修・内製化ツールキット開発！】
武蔵野大学・島田徳子先生、ダイヤモンド社の皆さん（広瀬一輝さん、永田正樹さん）との数年にわたる共同研究と、NPO法人日本ブラインドサッカー協会との連携で、スマホで手軽に受検できる「アンコンシャスバイアス測定テスト」と、内製化研修（プレゼンキット）を開発しました！。この問題は、学術的な背景などは、わたしどもが、テスト結果に基づき動画像（ビデオ）で解説させていただきます。ご利用くださいませ！　ご自身の組織にもっともフィットしたアンコンシャスバイアス研修をつくることができます。どうぞご利用くださいませ！
　　　　　　
　　
■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
https://jinzai.diamond.ne.jp/ub/unconscious-bias/
　　　　　　
　ーーー
　　　　　　　　　　　　　　
新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
https://amzn.to/3esCOrW
　　　　　　　　　
すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　　
　　　　
　ーーー　
　　　　
　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
　　ーーー
　　　　　　　
【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
　　ーーー
　　　
【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
　ーーー

新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
　ーーー
　　
【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
　　ーーー　　
　　　　
Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
　ーーー
　　　　　　　　
新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

新刊「研修評価の教科書：数字と物語で経営・現場を変える」
https://amzn.to/3ta9mhf　　　
　　　　　
　ーーー
　　

　　
新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

購入はこちら！「M&A後の組織・職場づくり入門」
https://amzn.to/3v0P0bE
　　
　ーーー　　　
　　　
拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
　ーーー
　　　
「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
　ーーー
　　　　
「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
　ーーー
　　　　
【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約42000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
中原淳研究室 Twitter（@nakaharajun）
https://twitter.com/nakaharajun