ロールモデルは「しくじり（苦闘）」を語るのがよいのか、それとも「キラキラ（活躍）」を語るとよいのか？
　　　
　・
　・
　・
　　　　
　女性活躍推進の世界や、ダイバーシティ推進の世界では、よく「ロールモデル」という言葉がとりあげられます。
　　　　
　曰く、
　　　　
　会社にはロールモデルとなる人材がいないから、女性が管理職になりたがらない
　　　
　会社にはロールモデルが不足しているから、女性が長く働こうとしない
　　　　　
　など。
　　　　
　わたしは、このセンテンスそのものの真偽から、「本当なのか」を考えなくてはいけない、と思っているひとりですが、今日は、それは問いますまい（笑）。詳細は下記をご覧ください。
　　　　　　　
人事業界の定番「ロールモデルの社員への提示」は本当にうまくいくのか？
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/7831
　　　　　
　　・
　　・
　　・
　　　　　
　巷では「ロールモデル」としてふさわしい先輩社員を会社が指定し、その活躍ぶりをフィーチャーし、若年層の社員に呈示したりします。これがよく行われる「女性活躍推進」のリアルです。
　　　　　　　
　しかし、ここで課題になってくるのは、ロールモデルが社員に何を語るのか、ということです。ロールモデルは、自分の「何」を見せていくのがよいのでしょうか？
　　　　　
　端的にいえば、ロールモデルは「キラキラした活躍」を見せればいいのでしょうか？　それとも、むしろ「しくじり」を見せればいいのでしょうか？　別の言葉でいえば､ロールモデルの「何」から、ひとは学ぶのでしょうか。
　　　　
　▼
　　　　
　せんだって、これに「ゆるく関連する研究」を目にしました（Xu Du et al 2001）。
　　
Reading Struggle Stories of Role Models Can Improve Students’ Growth Mindsets　
https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2021.747039/full
　　　　
　この研究では、多くの学生たちを2つの群にわけ、1)ロールモデルの「苦闘の物語（≒しくじり）」を読ませるひとびとと、2)「達成の物語（キラキラ）」を割り当て読書させる群にわけます。そのうえで、彼らが読書をする「前後」で、彼ら自身のマインドセットがどのように変わるかを測定しました。
　　　　　
　実験の結果、学生の「成長」にまつわるマインドセットは、「達成の物語（キラキラ）」を読むよりも「苦闘の物語（≒しくじり）」を読むことのほうが高まることがわかりました。
（論文には、もうひとつの実験がありますが、それは省略）
　　　
　面白いですね
　　
　先ほどの問いに戻るならば、
　　
　ロールモデルは「キラキラした活躍」を嬉々として語るよりも、「しくじり」や苦闘をかたったほうがいい
　　
　ということになりますね。
　　
　でも、ともすればシャバの世界では、
　　
　キラキラ・ロールモデルが、自分の活躍をキラキラ語る、なんてことが行われてそうですけれども。
　
　あんな風にはなれない、よなー、と社員、ドン引き、みたいな。
　　　　　
　　▼
　　　
　今日は、ロールモデルからの学びについて書きました。
　　　
　みなさんは、ロールモデルの「何」から、何を学んできましたか？
　　
　そして人生はつづく

　ーーー

【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
　　ーーー
　　　
【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
　ーーー
　　　

　　　　　
「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
　ーーー
　　　　
新刊「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　
　ーーー
　　　　　　　　
中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。１カ月間は無料トライアルだそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000059483.html
　　　
仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　　
　ーーー　
　　　　
【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約35000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
中原淳研究室 Twitter（@nakaharajun）
https://twitter.com/nakaharajun