で、結局、人材開発への投資は「儲かる」のか？
　　
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　せんだって、大学院ゼミで、中原研ＯＢの関根さんが、下記の論文を報告してくれました（感謝）。
　　
Crook, T, R., Todd, S. Y., Combs, J. G., Woehr, D. J., Ketchen, D.J. Jr.,(2011) Does human capital matter? A meta-analysisof the relationship between human capital and firm performance. J. Appl. Psychol. 96 pp443–56
　　　
　人材開発が企業の成果にもたらす影響をメタ分析した論文で、要するに、結論は下記になります。
　　　　　
　
　　
　過去の数十本の先行研究を、まるっと再分析（メタ分析）して鑑みると、
　　　
(1)人的資本への投資（human capital）は、企業の業績(firm performance)にも直接的にも正の影響を与えます。
　　
　が、それに加えて、それよりも、
　　
(2)人的資本への投資は、作業上の成果（operational performance）を高めることを通して、企業業績に間接的に正の影響を与える
　　
　ということになります。
　　
　平たく平たくシンプルに言えば、
　　
　人材開発への投資は「儲かる」
　　　
　ということになるのだと思います。そして、その儲かり方は「作業上の成果」の高まりを「通して」もたらされる、ということになります。
　　
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　ここでのポイントは、先ほどのセンテンスの後半部になります。
　　　
　つまり、人的資本への投資(human capital)は、作業上の成果（operational performance）を媒介（経由）して、企業の業績に影響を与えるということです。
　　　
　これを平たく平たくシンプルにいえば、
　　　　
　儲けにつながるのは「現場の行動変容」を通してだ！
　　
　ということになります。人材開発は、直接的に企業の業績をあげるというよりは、現場の行動変容などをとおして、成果を生み出すのです。
　　
（逆にいうと、人材開発の責任範囲は、「現場にいかなる変化をもたらしたか」に置くべきだということになりますし、そこまでを射程にすればいい、ということになります）
　　
　この知見は、昨今の研修転移研究の知見とも符合します。
　　
　昨今の研修転移研究は、研修効果の射程として、直接「儲けを生み出したかどうか」よりも「現場に行動変化をもたらしたかどうか」をおくケースが非常に多いものです。
　　　
研修満足度を質問する「直後アンケート」が研修評価としては「プチ残念」になりつつある件：研修評価は「行動の変化」まで追うのであーる!?
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/11936
　　　　
　
　　　　　　
　端的にいえば、儲けに直接効果をもたらすのは「戦略」と「市場」です。

　つまり「何を、誰に、どのように売るのか（戦略）」と「そのとき競合がどういう状態か？」が、儲けに影響を与えます。これはあたりまえです。
　　
　しかし、この戦略と同期して、現場がきちんと動き、製品やサービスを顧客に届ける必要があります。このとき重要なのが、現場の行動変化です。研修や人材開発は、この現場の行動変化をもたらします。それが間接的に儲けに寄与するのです
　　　
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　この業界に長くおりますと、１年に１度くらい、香ばしいオジサマたちが、
　　
「で、研修やって、儲かんのか？コルァ」
　　
　とすごんでくることがあります。
　　　
　わたしがこの業界に入った２０年ほどくらい前から繰り返されている問いで、まことに香ばしいものです。
　　　　　　
　研修とは「儲かること」を主目的に行うものではありません。研修ができることは「儲け」につながる「現場の変化」をもたらすことです。
　　　　　　
　研修やって、それが直接、儲かるんなら、営業なんてせずに、毎日、研修してりゃいいのです。
　　　
　研修やって、それが直接、儲けにつながるのなら、工場なんて動かさずに、毎日、みんなで研修室にいればいいのです。
　　
　研修にできることは「儲け」につながる「ラストワンマイル」を支えることです。で、人材開発は、現場を変えることで、儲けに貢献します
　鬼の首とったのごとく、凡庸な問いを繰り返しなさんな。
　これが結論です（笑）。
　　　
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　今日は、経営学部で教えている教員!???らしく、企業の業績と人材開発についてお話をしました。
　
　あなたの研修は「現場の行動変容」をもたらしていますか？
　　
　そして人生はつづく
　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　
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仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
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あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
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