コロナ禍に少しめどが見えつつあることから、多くの大学では、授業形態を「オンライン授業」から「対面授業（対面＋オンラインのミックス授業）」に転換し、学生にキャンパスに来るよう、促しています。
　　　　
「ようやく対面授業に転換できた。学生は、対面授業が好きなはずなので、すぐにキャンパスに戻ってくるに違いない」
　　
　　・
　　・
　　・
　　
　当初は、多くの大学関係者がそう思っていたところがあります。
　　
　しかし、蓋をあけてみれば、実際は、そうなっていない大学が多いのではないかと推察します（少なくとも、わたしの知り合いのいる、いくつかの大学では、共通の現象が見られました）。
　　
　わたしの事例で、しかも、ハダカンでしかないですが、コロナ禍前の10％から20％ほどの学生しか、大学には、学生が戻ってきていない印象があります。それほどまでに学生が減っている。
　　
　これはどうしたことでしょうか。
　　
　これを読み解くためには、学生の立場にたって、学生目線で、物事を考え直す必要がありそうです。
　　
　▼
　　　
　今からちょうど１年ほど前、急に大学に行けなくなり、対面授業も失われた頃は、学生のあいだに「対面熱望」の状況が生まれていました。
　　
　当時は、失われた対面授業こそが「よいもの」とされ、多くの学生が「対面授業」を熱望しておりましたので、コロナ禍が一時的に終息したりしてキャンパスへの入講が「可」となったときには、学生は喜び勇んでキャンパスに戻ってきました。
　　
　すなわち「対面授業」とは「希望」だったのです。
　　　
　とりわけ、2020年の１年生は、一度も大学に来たことなく、コロナ禍に突入しました。
　彼らのなかには、無条件に「対面授業は素晴らしい」といった「対面幻想（対面イリュージョン）」が生まれているパターンもあったように思います。
　　　
　しかし、何度かコロナが落ち着き、大学に通えるようになると、少しずつ「対面授業の現実」が見えてきます。
　　
　　・
　　・
　　・
　　
　対面授業って、いったって、要するに「授業」です。
　　
　ところで、コロナ禍前の、大学の「授業」って、そんなに「熱望」されるものでしたっけ？
　　
　もちろん「素晴らしい授業」もあるでしょう。しかし、一方で「環境が厳しい授業」もあります。わかりやすい例を出せば、こんな感じです。
　　
　数百人がすし詰めにされて一斉授業がなされる、いわゆるマスプロ授業で、板書も文字も、スライドのフォントも小さすぎて見えなくって、私語もたえない授業がありますよね。こうした「対面授業」って「希望」なのでしたっけ？
　　
　かくして、学生たちは、考え始めました。
　　
　週明け・月曜日・1限の授業から、数百人の学生に対してなされる大規模一斉授業に、片道1時間かけていく意味って、何なんだっけ？これって、オンラインでよくね？
　　
　学生たちは「対面幻想」から徐々に解き放たれ、「対面現実」を見るようになってきました。
　　
　考えてみれば、大学のキャンパスというのは「対面授業」だけではなく「対面で行われるサークル」｢対面で行われる友人とのダベリ」「対面でおこなわれる懇親会・飲み会」などが行われていたのです。しかし、これらは、授業よりも、厳しい制限がかけられていることがほとんどです。
　大学生たちは、大学に行けるのにもかかわらず、これらの活動が難しいのが現状です。
　　
　かくして「対面授業」が復活しても、なかなか学生が戻ってこない現象が生まれているのかなと思います。
　　
　大学は現在の授業の多くを「対面＋オンライン配信」する、いわゆる「ハイフレックス授業」として行っていますので、オンラインで受講する学生も数割います。つまり、学生は「選択」することができるようになったのです。
　　
　すなわち、コロナ禍前は「キャンパスに来ること」を「強制」されていたのです。しかし、コロナ禍は、「キャンパスに来ること」を「選択」に変えてしまったのです。この変化が重要です。
　　
　東京での自宅をひきはらい、田舎に行った学生は、突然、学期の直前に「対面を復活するので、これからキャンパスに通いなさい」と言われても当惑します。
　事情で、ワクチンを打てない学生などは、今も、外出を控えているひともいます。
　　
　そして、もっとも多いケースは「対面熱望」「対面幻想」から解き放たれ「対面現実」を見てしまった学生なのだと思います。すなわち、キャンパスに来ること、来ないことを、彼らは「主体的に選択」しているのです。
　　
　　▼
　　
　今後、大学はどうなっていくのでしょうか。
　　
　おそらく、どこかで対面授業とオンライン授業の「落とし所」が見いだされるのでしょうけれども、それにはもう少し時間がかかるようです。
　　
　現段階では、
　　
　対面で授業をするからには、そこに「学生たちが、大学に来る意味」を見いだせるような授業に徐々にシフトしていくことが必要なのではないか
　　
　と思います。
　　
　逆にいえば、
　　
　コンテンツを伝達するだけでよいのであれば、オンライン・オンデマンドで行っていくこと
　　
　も考慮に入れられるのではないでしょうか。
　　
　以上、大学の「今」を、現場からお伝えしました！
　　
　Ｎ＝１の事例ですので、一般化は危険ですが、こんなことを日々考えながら、学生と1on1したり、あーでもない、こーでもないと議論しています。
　　
　そして人生はつづく
　　　　
　　
　ーーー
　　
追伸.
　昨日は中教審・特別部会でした。審議のまとめが提出され､教員免許更新制度が「廃止」されました（わたしはたいした貢献はしていません。月1の議論に参加しているだけです）。パブリックコメントも結果がでています。ご覧ください。
　
中央教育審議会・特別部会（教師の学び・働き方）
https://www.mext.go.jp/kaigisiryo/2021/1422489_00010.html
　　
審議まとめ要約
https://www.mext.go.jp/kaigisiryo/content/20211115-mxt_kyoikujinzai01-000018914-7.pdf
　　
パブリックコメント結果
https://www.mext.go.jp/kaigisiryo/content/20211115-mxt_kyoikujinzai01-000018914-3.pdf
　
　昨日の特別部会での、わたしの発言は下記の通りです。教員の採用、および、教員養成系大学・研修の学びに関して、私見を述べました。
　
========================================
1．教師の人材確保問題：「入口」を増やす、「出口」を減らす
========================================
　　　
1.1.採用（入口問題）
　・「選んでいるのではない、選ばれている」
　　　という認識をもつ
　　　
　・多様な採用を実現する
　　（採用の複線化に応じて、育成も複線化する必要性）
　　　【採用と育成はセットで考える！】
　　
　・とにもかくにも長時間労働の是正
　　（長時間労働是正は、最大の採用メッセージ）
　　　　　
1.2. 離職防止（リテンション：出口問題）
　・組織調査など組織状態・コンディションを
　　見える化する仕組みの必要性
　　　　　
　※多様な組織では
　管理職の管理コスト・必要なマネジメント力は爆増する
　（管理職の育成・エンパワーメントが必須）
　　　　
========================================
教員養成大学、教職大学院における学び、教師研修は
　「子どもの学び方」と同期するべき
========================================
　　　
三位一体で「トランジション（役割移行）」
を確実を支援
　　　
・三位一体（役割分化＋積極連携）
　　1．教員養成大学（大学教育）
　　2．教育委員会（研修）、
　　3．学校（現場の学び）
　　
　　↓
　　
基本コンセプト
　　
①「教師の学びは子どもの学び
　　　子どもの学びは教師の学び」
　　　　
　・子どもがICTを学ぶなら、教師の卵もICTを
　・子どもがアクティブラーニングなら
　　教師の卵もアクティブラーニングを！
　・教師の卵も個別最適な学び＋協働的学びを！
　・子どもに振り返りが求められるならば、教師も振り返りを！
　　
（この実現のためコストではなく
　投資を行うという姿勢が重要）
　　　
（自分が学んだ経験こそが
　教えるときに活用できる）　
　　
②教師は「経験学習」で学ぶ＋研修転移で学ぶ
　・学んだことは実践してもらい、振り返る
　　
③研修内容の徹底的に精選
　・研修内容は増えていく運命にある：必ず見直しが必要
　・思い切って、研修内容を減らす
　　その分の資源で、重点項目をやり切る
　　　　
　　↓
　　　
（荒瀬先生のコメントを受けての私見）
　　
「教師の研修」ではなく「教師の学び」を考える
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
　　　
　・学びには、それぞれの教師が興味関心、スキル
　　に応じて、自ら決めて、自ら学ぶことが重要
　　　
========================================
　　
—
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　
リリースしました！「チームワーキング研修版」
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
　書籍「チームワーキング」おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　
　　　　
　
https://amzn.to/3esCOrW
　　　　　　　　　　　
すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　
　　　　　
　ーーー　　　　
　　　　　　　
【立教大学大学院で大学院生として学びませんか？】
　立教大学大学院 経営学研究科 リーダーシップ開発コースでは、経営学を基盤にしながら、人材開発・組織開発・リーダーシップ開発を実践できるアカデミックプラクティショナーを養成しています。別名、「ひとづくり・組織づくりの大学院」です。
　授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士（経営学）が取得できます。
　今年は、3期生の募集になります！ご興味がおありの方は、ぜひ、お申し込みくださいませ！
　　　

　　　　　　
　なお、在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　
　　ーーー　　
　　　　　　　
拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　

　　　　

　　　　　　
　　ーーー
　　　　　
【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
　　ーーー
　　　
【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
　ーーー
　　　

　　　　　
「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
　ーーー
　　　　
新刊「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　
　ーーー
　　　　　　　　
中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。１カ月間は無料トライアルだそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000059483.html
　　　
仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　　
　ーーー　
　　　　
【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約34000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
中原淳研究室 Twitter（@nakaharajun）
https://twitter.com/nakaharajun