「別れ上手なコンサルタント」と「ズルズルズブズブ・コンサルタント」の違いとは何か？
　　　
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　クライアントとコンサルタントは「いつか別れる運命」にあります。
　　　
クライアントの問題解決が終われば、コンサルタントは不要になります。さらにいうと、クライアントとコンサルタントが「ともに居続けるため」にはお金が必要になります。だから、クライアントとコンサルタントは「必ず、いつかは、別れる運命」にあります。コンサルティングは「結婚」ではありません。必ず別れる運命こそがコンサルティングです。
　　　
　別の言葉でいえば、
　　　　　
　コンサルタントとは「別れ」に向かって仕事をする存在である
　　
　ともいえます。
　　
　かくして大問題は、この「別れ方」です。
　コンサルタントのなかには「別れ上手なコンサルタント」と「ズルズルズブズブ・コンサルタント」がいます。
　　
　別れ上手なコンサルタントは、支援（Support）を行いながらも、支援解除するタイミング（Fading out）を常に意識しています。しかし、コンサルタントがいなくなってしまったあとで、組織がまったく機能不全に陥ってしまっては意味がありません。
　　
　ですので、別れ上手なコンサルタントは、プロジェクトのかなり早い段階から「Exit前略をえがく＝出口を描く」ものです。そのうえで、組織の「中のひと」でも、その試みを回していけるように、環境整備をしていきます。
　　
　一般に環境整備とは、下記の4点、ないしは、その複合体です。
　　
　1．マニュアルを残す（文書化して、知恵を残す）
　2．ひとを残す（中のひとを育て、そのひとがやれるようにする）
　3．仕組みを残す（システム・テンプレートなどを残す）
　4．制度を残す（制度をくみ上げておいて、自動的に回るようにする）
　5．理念・戦略を残す（経営計画・ミッションなどを書き換える）
　　
　そして、別れるときは、すっぱり別れる。
　未練がましく、後ろを振りかえらない。
　　
　これが「別れ上手なコンサルタント」です。
　　
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　これに対して「別れることがヘタなコンサルタント」を仮に「ズルズルズブズブ・コンサルタント」とよびます。
　　
　こうしたコンサルタントは、支援（Support）を全力で行うかもしれませんが、あまりFade outやExit戦略を考えることができません。
　　　　
　また耳元に甘い囁きも聞こえてきます。
　　
「あの、クライアントにしがみついちゃえよ。囲んじゃえよ。そうすれば、またフィーが自動的に入ってくるぜ、稼げるぜ。いいんだよ。自律なんてさせなくても。コンサルタントがいなきゃ、回らないように、がんじがらめにしておけばいいんだよ」
　
　これで「ズルズルズブズブ・コンサルタント」のいっちょあがりです。クライアントととの関係を「ズルズル」と引き延ばしていきます。
　さらに、これにクライアントが加担し「共犯」になっていくパターンがドサイアクパターンです。
　　
　今、仮に、クライアントのなかに、あまり頭が回らず、思考停止して、さぼりたい担当者がいるとします。彼 / 彼女は、ようは自分の頭で考えることを放棄しているので、ひとりになるよりも、コンサルタントが居てくれた方が、楽で、心強いのです。なーに、高いフィーだって、自腹なわけではありません。どうせ、会社が払うのですから。
　　
　かくして「思考停止しているクライアント」と「ズルズルズブズブ・コンサルタント」が「共犯関係」に陥ります。ズルズルと関係が続くどころか、ズブズブの共犯関係が続くということです。
　　
　そうなると、、、会社のなから、お金だけがでていくことになりますね。
　　
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　今日は、クライアントと対峙するコンサルタントのあり方、とりわけ「別れ方」に焦点をあてました。わたしの大学院授業「人材開発・組織開発論2」の内容の一部です。
　　
　「人材開発・組織開発論2」の授業では、
　　
（1）大学院生のみなさんがチームを構成し
（2）自らクライアント組織を探し
（3）人材開発・組織開発のコンサルティングを行い
（4）その成果を評価する
　　
　という一連のプロセスを回します。
　　　
　別れ方はとりわけ重要なプロセスですので、授業の後段で扱おうと思います。
　　　
　先だっての授業で、現役バリバリのコンサルタントの大学院生の方（Iさん）が、こんなひとことをつぶやいておられました。
　　
「別れるときは、こちらからクライアントに切り出したいですね。別れを告げられるのは辛いです」
　　　
　聡明なIさんらしい、非常に含蓄あふれる言葉だと思いました（感謝です）。ま、そだよね。自分で別れをデザインして、自分から別れを切り出す方が、痛みはすくない。相手から、三行半を突きつけられる方が、よっぽど辛い。
　　　　
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　あなたの近くのコンサルタントは「別れ上手なコンサルタント」なコンサルタントですか？
　　　　
　あなたの近くには「ズルズルズブズブコンサルタント」と共犯関係を結んでいる「思考停止・担当者」はいませんか？
　　　
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【参加者募集中！】
　　　　
　
　　
全国の教育現場で、未来の教育・学校づくりに邁進なさっているみなさまへ！　10/23（土）14:00-17:00「リーダー育英塾カンファレンス」「コロナ禍の中で求められるリーダーシップ」（Zoom）を開催させていただきます（公益財団法人・電通育英会主催 ）。コロナ禍に負けず、奮闘する教育現場の様子をご覧ください。事前動画ビデオも配信されます。
　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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新刊「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　

　　　
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中原研究室では、一般社団法人ピアトラストさんとの共同研究で、相互称賛アプリ『Peer-Trust（ピア・トラスト）』の研究を行っています。
　　　　　　　
相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が導入された職場では、職場のメンバー同士が、お互いの日々の仕事を観察し、そこにキラリと光るものがあったときに「称賛カード」というものをメッセージとともに送りあいます。１カ月間は無料トライアルだそうです。ご興味があえば、ぜひ、ご利用くださいませ。
　　　　　
強みの自己認知と意欲を高める『ポジティブ1on1』
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000007.000059483.html
　　　
仲間から実際に認められた行動のデータから、自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加されました。職場における相互称賛を、自分の強みの発見と目標設定に役立てられます。
　
自身の強みと職場での関係を定期的に把握できるレポーティング機能も追加！
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000059483.html
　　　
あなたの会社のリーダー・管理職は「部下の強み」を観察できますか？：相互賞賛アプリ「ピアトラスト」が示唆する「リーダーの条件」とは？
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　　
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