人材開発・組織開発の仕事に向いていないひとは、どういうひとか？
　　　　　
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　かつて、このような問いのもと、僕は、下記のような記事をいくつか書いたことがあります。
　　　　　
人材開発・組織開発の仕事にまったく「向いていないひと」はどんなひとか？
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12696
　　　
人材開発・組織開発を志すひとは「他人の靴」を履いて「鬼の子ども」の気持ちにならなければならない!?
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12699
　　　　
　幸い、これらの記事は多くの方々に読まれ、いくつかのお問い合わせ、反響をいただきました。ありがとうございます。
　　
　これらの記事をまとめて申し上げますと、
　　　　
人材開発・組織開発に向いていないひとは「言語に関する感受性」と「他者視点」が欠けているひとである
　　　　
　ということになります。
　　
　今日は、これに加えて、もうひとつだけ追加させていただきたいと思います。それは何か？
　　　　
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　端的に申し上げますと、それは「対話ができないひと」です。
　　
　逆にいうと、
　　
　人材開発・組織開発を志すのであれば「対話的な存在」でなければならない
　　
　ということになります。大丈夫です。世の中には、いろいろな仕事がございます。また、単に人材開発・組織開発に「向いていない」とわたしが思っているだけのことです。あまり真に受けないでください。
　　　
　ここでいう対話とは
　　
1．「共通のテーマ」に関して、じっくり話し合えること
2．その際、ひとびとは対等な立場でむきあって、言葉をかわしあうこと
3．「自分の考え・自分の経験」を語り、他者の考え・他者の経験を聞けること
4．お互いに「わかり合えない部分」をさがしあえること
5．「今、ここ」の瞬間を大切にして、他者の反応を待つことができること
　　
　とします。
　　
　先に述べたとおり、人々のあいだに「対話」をうながしたり、ひとびとの対話のなかに入っていけることは､人材開発・組織開発を志すうえで、基本中の基本です。
　なぜなら、対話の果て、うまくいけば「自己のあり方」を見直したり「他者との合意」がつくられるからです。つまり、ひとの変化や、ひとびとの変化が、「対話の先」にある可能性が高いからです。
　　
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　さらに加えていうと、ここでいう「対話」の方向性は、さまざまな方向に拡張することも可能です。すなわち、「目の前のひとびと」との対話だけが、「対話」ではない。
　　　
　ありうる拡張のひとつの方向性は「自己内の対話」です。
　あたかも自分の「中」に、もうひとりの自分がいるがごとく、その自分から、今の自己を見つめ、そのあり方を対話していくことが求められます。別の言葉でいえば、それがリフレクションなのかもしれません。
　　　　
　もうひとつは「架空のひとびととの対話」です。
　目の前に相対している個人でもなく、自己でもなく、「さらに遠くにいるひとびと」が、どういう反応をするか、どういう考えをもっているかを把握し、仮想対話していくことができたとしたら、最強です。
　　
　「遠くにいる他者と対話する？」・・・こういってしまうと、「超能力」「トンデモ」のように感じてしまう方もいらっしゃるかもしれませんね。
　　
　しかし、実際に、シャバの人材開発・組織開発では、こうしたスキルを、日々用いて仕事をしているのです。
　　
　たとえば、ＯＪＴ指導員の皆さんに、ＯＪＴのやり方をワークショップで教えるときのことを考えてみてください。そのとき、まず必要なことは、目の前いる受講生、すなわち「ＯＪＴ指導員の皆さん」と、向き合って対話していくことです。しかし、それだけでは「不足」があります。
　　
　さらに良質のコンテンツ、良質の学びの機会をつくりあげるには、ＯＪＴ指導員の「その先」にいる、新入社員の気持ちを想像し、彼らの声と対話し、彼らの声を盛り込んだコンテンツや学びの機会をつくらなければならないのです。ＯＪＴ指導員のひとびとが、日々向き合うのは新入社員でしょう。であるならば、その学びのコンテンツは、新入社員の声も反映したものにならなくてはなりません。
　　
　場合によっては、現場のマネジャーになりきり、彼らの声も代弁しなくてはならないかもしれません。
　このようにＯＪＴという「現象」は、このようにＯＪＴ指導員のみならず、新入社員、管理者というステークホルダーによって実現されています。よりよい学びの場をつくるためには、彼らの｢声」が聞けなくてはならないのです。
　　　　
　そのためには他者視点にたちながら「自分の目の前にいないものとの対話」を実現できていなければなりません。
　　
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　このように、人材開発・組織開発を志すひとびとにとって「対話的であること」は基本中の基本です。
　　
　とりわけ後者の2つは、あまり述べられないことかもしれませんが、重要なことです。かつて、対話を「リアルに相対する他者」から「自己内対話」や「架空のものとの対話」にひらいていったのは、ロシアの文芸批評家ミハイル・バフチンです。
　　
　バフチンは、対話理論・ポリフォニー論において、拡張された対話によって、物事の意味がより豊かなかたちで、多義的・多層的に生成されることを明らかにしました。非常に重要な示唆です。
　　
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　今日は人材開発・組織開発を志すひとびとにとって、必要な資質として「第三の資質」ー「対話的であること」を述べました。
　　
　これは「言うのは易く、行うは難し」の典型であります。
　しかしながら、「対話」のトレーニングは、この分野は必須かなとも思います。自戒をこめて
　　
　自らを「対話」のなかに投企せよ！
　そして人生はつづく
　　
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http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12062
　　　
ピアトラストお問い合わせ
https://www.peer-trust.com/contact/
　　
ピアトラストの効果まとめページ
https://www.peer-trust.com/research/2020/
　　　
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