※本日2月25日はブログの記事更新を中止させていただきます。3連休頑張りすぎました。どうぞご笑覧くださいませ！　明日から復活します！
　　　　
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サーベイ（調査）によって明らかになった「データ」に対して、現場のメンバーが、どのような「反応」をみせるのか？
　　
現場の管理職は、現場のメンバーがデータを「前向き」に受け取り・解釈して、話し合いに迎えるような「安心・安全な場」を、いかにつくることができるのか？
　　　　
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新刊「サーベイ・フィードバック入門――「データと対話」で職場を変える技術 【これからの組織開発の教科書】」
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　2月28日発売の新刊「サーベイフィードバック入門ー「データと対話」で職場を変える技術 【これからの組織開発の教科書】」で、僕が、もっともこだわったのは、この点でした。一般論として「調査」は、取得したデータのなかに因果関係・相関関係を抽出することが目的とされる。でも、「現場を変革するための調査」とは、それ以上に、調査データをステークホルダーがいかに受け取るのか、というところが課題になるのです。
　　
　要するに、
　　
　現場のひとびとが、データを「受け取る」のか？、受け取らないのか？
　現場のひとびとが、どのような「反応」をするのか、しないのか？
　　
　そのうえで
　　
　現場の管理職が、前向きな話し合いをファシリテートできるかどうか？
　　
　本書を書くにあたり、僕は、この点にこだわりぬいたつもりです。
　　　　
　近年、HRテック、エンゲージメントサーベイ、従業員調査は、確実に多くの会社で取り入れられてきますが、「データをいかに現場にかえすのか？」「データをかえすことで、どのような話し合いを促すか」に関しては、いわゆる【現場任せ】になってしまっているところは少なくありません。
　　
　なかには
　　
　そもそもデータをかえすか返さないかは管理職に任されていて、多くの管理職は、データを自分の机の引き出しの奥にしまっている
　　
　とか
　　
　データを返したはいいけれど、現場のひとびとは、心をとざして、シャッターをガラガラと下ろしてしまった！
　　
　とか・・・そういう「むごいフィードバック事例」をよく耳にします。
　　　　
　本書では、現場の方々、管理職に読んでもらえるよう、この部分に2章分の紙幅をさきました。
　　　　　　　　
　今日は、過去2日の記事に続いて、このことについて論じていきましょう。
　　　　　　　

　　　
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　まず本書では、現場の管理職が現場のひとびとを集めて、ミーティングをおこなうときの基本型を下記のように「6つのステップ」で論じています。
　基本的には、このステップに従っていけば、「ぺんぺん草もはえないような惨いフィードバックミーティング」によって「オオゴケ」を経験することはないように、対話が組織化されています。
　　　
　　　　　
　　
　現場の管理職がファシリテートする対話は、なるべく「タイムリー」に行われなければなりません。フィードバックは「鮮度」が命なのです。ですので、調査を行ってすぐに「熱が冷めない」うちに、フィードバックを行う必要があります。
　　　　

　　
　フィードバックの機会では、
　　
「何を話すか」も重要なのですが、
「いつ話すか」もまた極めて重要
　　
　ということですね。
　　

　　
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　つぎに、いよいよ現場の管理職がホストになる「話し合い」です。
　　　
　フィードバックのときに、職場で管理職がどのように話をするかは、例示のスクリプトも用意しています。
　現場のひとびとが心を閉ざしてしまうような「シャッターガラガラワード」をいかに避けて、円滑に建設的な対話に持ち込んでいくかが論じられています。
　　　　

　　　
　会話のなかでは、現場の管理職が、自分の意見や考えを、どの程度前面にだすのかも問題になるので、それについても解説を加えました。
　　　　

　　　
　現場の管理職が、目的をしっかり打ち込むことは言うにおよばず・・・
　　

　　　
　メンバーをまじえた話し合いのなかでは、現場の管理職が、データを通じて、いかに自分のビジョンを「ストーリーテリング」するかも、極めて重要です。
　　
　そのストーリーテリングを通じて、現場のひとびとにデータを受け取ってもらい、しっかりと現場に変革をもたらす必要があるからです。
　　

　　
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　もうおわかりのとおり、本書では、このようにかつての書籍では語られることのなかった、
　　
・現場のメンバーが、データに対してどのような「反応」をみせるのか？
・現場の管理職が、いかに話し合いをファシリテートするか？
　　
　について執筆されています。
　　
　HRテック、エンゲージメントサーベイ、従業員調査、教学IR、カリキュラムマネジメントなどなど、各種の調査データを現場にお届けし、何らかの改善や変革を現場にもたらしたい方には、ぜひお読みいただければと思います。
　　
　また、そのような方々で、もし本書を気にいってくださったら、現場の方々を巻き込んで読書会などを行っていただければ、より効果的なサーベイフィードバックができることと思います。
　　
　2月28日、新刊「サーベイフィードバック入門」、いよいよ発売です。
　どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
　そして人生はつづく
　　
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追伸.
　すこし専門的なことを申し上げると、「察しのいい玄人の皆さん」は、おわかりのとおり、本書で僕が行おうとしたことは「対話の理論、ナラティブの理論（社会構成主義的な解釈学的アプローチ）のエッセンスに、「いにしえのサーベイフィードバックの理論やテクニック」を位置づけなおすこと」でした。
　　　
　サーベイフィードバックが隆盛を極めていたのは、今から50年前の、1970年代。その当時のサーベイは、そのデータが「組織」を診断し、「理想の組織の在り方」を指し示す、とされています。当時の論文もかなり読みましたが、文献には、科学主義、合理主義の色彩がみてとれます。今からかんがえれば「理想の組織」という言葉自体、「ホンマカイナ」という感じもしますが、そういう時代だったのです。
　　　　
　僕が本書の執筆で狙いを定めたのは、この科学主義、合理主義をいったん相対化しながら、「サーベイフィードバックで得られた数字・データ」を「対話のリソース」「ナラティブを構成するリソース」として位置づけなおし、それらをもとに「いかに現場のひとびとが、自分たちの未来を、自分たちで意味づける場」をつくるか、という問いに焦点をうつすことでした。
　　
　もちろん、一般書ですので、そんなことは「難しいこと」は1ミリも書いてありません。
　ですが、やりたかったことはそういうことです。
　　
　近年隆盛を極めているHRテック、従業員調査、エンゲージメント調査などの背景にある考え方は、1970年代のサーベイフィードバックの論文の背景に流れていた考え方と、さほど変わらないことがわかります。それほど、この分野は、理論的発展が少なかった
　　
　せっかく大枚をはたいて、現場にコストをかけて調査するのですから、ここに「対話」を持ち込み、しっかりと「変革」につながる場を組織化できるのではないか、と僕は思います。
　　
　玄人の皆様には、ぜひ、そんな隠された思いも、感じてくださるとうれしいことです。
　

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