組織や職場の「現状」を、組織調査などの手段をもちいて、何らかのかたちで「見える化」すること
　見える化したデータを用いて、組織メンバーが「対話」を行うこと
　対話を通して、自分の組織や職場の「未来」を、自分たちの意志で「決めること」
　　　
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　これら3つの手法を用いた「組織変革の方法」を、今日ここでは「組織開発」と呼びましょう（他にもいろいろな手法がございますが、ここではこれを組織開発とよびましょう）。
　　
　いわゆる、
　　
　データによる組織開発
　見える化による組織開発
　　
　は、近年、HRテック（人事に科学やテクノロジーを用いようとするムーヴンメント）の普及とともに注目されている領域のひとつだと思います。
　が、あまりに注目されているがゆえに、安易に普及し、様々な問題を起こしていることも、また事実です。
　　
　今日は、「データによる組織開発」が「コケる」いくつかの典型的パターンを論じてみることにしましょう。あなたの会社のHRテック系サーベイが現場を1ミリも変えない理由ですね。これらの理由は、僕がいくつかの現場を回るなかで、いろいろ見聞きしてきた事例です。
　　
　思いつく限りざっとあげてみると、以下の5点になるかと思います。
　　
1．データに「正解」を求める
2．データを「万能」だと思い込む
3．データを「やたらめったら」取り過ぎる
4．データを「放置」する
5．データが「マンネリ化」する
　　
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　まず、1の「データに正解を求める」は、一番よく起こる事例かと思います。
　　
「データによる組織開発」は、たしかにデータをとりますが、そのデータそのものが、組織やチームの「未来のあり方」を教えてくれるわけではありません。
　　
　データそのものは「現場」を変えません
　データは現場のひとびとに解釈され、意味づけられ、対話されてこそ「現場」を変えます。
　　
　図で示すと、下記の通りです。　
　　
　　
　
　決定的に重要なのは、ひとびとが、データをもとに「対話」することです。
　しかし、ともすれば、データやHRテックを信奉しすぎる方の中には、どうやらこれを「誤解」してしまうようです。
　　　
　端的に申し上げますと、
　　
　データが「正解」を教えてくれると思ってしまう
　データそのものが「教えてくれる」と思ってしまいます
　　
　これが第一の「誤謬」です。
　　
　データは「正解を教えません」
　データで「納得解を導く」のは組織メンバーの対話です
　　　
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　次に2の「データを万能だと思い込む」です。
　　
　データは、現場の「一部」を切り取り、伝えます
　見える化された「事実」とは、ひとつの角度から見たリアルです。
　　　
　つまり、
　　
　データは「現場のリアル」を、そっくりそのまま「写像」できるわけではありません
　　　
　どんなに数字を使おうとも、どんなに高度な計算をしようとも、データに写像できるのは「現場の一部」です。
　
　つまり、
　　
　データには「限界」があるということです。
　　
　もちろん、データを高度に取り扱ったことのあるひとで、心あるひとは、そのことをよくわかっています。プロフェッショナルは、ここを誤解しません。
　　
　だから、
　　
　データに「期待」しつつも、
　データに「期待しすぎること」はありません。
　　
　またプロフェッショナルは、
　　
　データでは「測れないもの」があることをよく知っています。
　　
　しかし、ともすれば、データやHRテックを信奉しすぎる方の中には、データが「万能」である、と思い込んでしまう方もいらっしゃいます。
　
　みなさんは、調査者に
　　
　あなたが初恋のひとに抱いた思いを、1から10のリッカートスケールで表現してみてください。あてはまるものを1つに「まる」をつけてください
　　
　と問われたら、「ドン引き」するでしょう？
　あなたが青春時代に感じた、あの甘酸っぱい淡い思いは、1から10のリッカートスケールで表現できますか？
　　　
　データには「測れないもの」がある、とはそういうことです。
　　　　
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　3の「データをやたらめったら取り過ぎる」は、最近よく聞くことです。
　　
　パルスサーベイ（パルス＝心拍のように、短い期間に高頻度で同じ設問を組織メンバーに答えさせること）の普及によって、最近、組織メンバーには、高頻度で「様々な調査」がよせられます。そのことも一因のひとつで、「データをやたらめったら取り過ぎる」という状況が生まれます。
　　
　「データをやたらめったら取り過ぎること」は、最悪の場合、4の「データを放置する」につながるので注意が必要です。
　　
　4の「データを放置する」とは読んで文字のとおりです。
　1でも論じましたが、データは「組織メンバーに解釈され、意味づけられて、対話されてこそ」意味をもちます。つまり、
　　
　データは「フィードバック」されて意味をもちます
　　
　しかし、あまりにも高頻度でデータを取得したり、組織そのものにフィードバック文化がない場合には、せっかく取得されたデータも、現場には返されません。
　　
　かくして
　　
　データは「放置」されます
　　
　よって
　　
　現場は「1ミリも変わりません」
　　
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　最後に、5．データは「マンネリ化」するとは、文字の通り、データの取得が「マンネリ化する＝飽きられる」ことです。
　　
　一番最初に、ひとがデータを「取得される」ときくと、たいていの場合は、「恐怖心」を「不安感」を抱き、抵抗をします。
　　
　このように、最初のうちは、ひとは
　　
　データに「びびり」ます
　　　
　これは、想定の範囲内です。
　　
　しかし、たいていの場合、そうした「心理的抵抗」は、あっという間にやわらぎます。データを取得することが、それほど「自分に害をもたらさない」ということがわかると、今度は、逆に「緊張が弛緩」します。
　　　
　たいてい長いあいだ、それを続けていくと、その先に起こるのは「マンネリ化」です。
　　
　つまり、
　　
　データの取得が「マンネリ化」する
　　
　具体的には、どんな調査をおこなっても、回答が「高ぶれ」してしまったり（社会調査をやっている方は、天井効果というものをご存じでしょう）、適当につけられたりしてしまう。
　　
　ひとが「データに抵抗」する期間は短いものです
　　　
　しかし
　　
　いったん「マンネリ化したデータ取得」は、内省なき場合、中長期に続きます
　　
　適当につけているのだから、データは「ひずみます」
　　
　ひずんだデータなのだから、「現場を変えません」
　　
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　今日は「データによる組織開発」や「見える化による組織開発」がコケてしまう理由を5つ書いてみました。
　　
　みなさんの組織では、
　　
　データに「正解」を求めていませんか？
　データを「万能」だと思いんでいませんか？
　データを「取り過ぎて」いませんか？
　データを「放置」していませんか？
　データが「マンネリ化」していませんか？
　　
　すなわち、
　　
　データは「メンバーの対話」を促していますか？
　データは「活かされています」か？
　　
　そして人生はつづく
　　
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長時間労働はなぜ起こるのか？　長時間労働をいかに抑制すればいいのか？　大規模調査から、長時間労働の実態や抑制策を明らかにします。大学・大学院の講義調で語りかけられるように書いてありますので、わかりやすいと思います。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
また残業学プロジェクトのスピンアウトツールである「OD-ATRAS」についても、ご紹介しています。職場の見える化をすすめ、現場マネジャーが職場で対話を生み出すためのTipsやツールが満載です。ご笑覧ください。
　　　　

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