「個人の変化」がいくら集まったとしても「組織の変化」にはなりません
　　
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　わたしたちは、ついつい「個々の組織メンバーを変化」させれば、「組織が変わる」と思いがちです。
　すなわち､下記のような数式を想定してしまいます。
　

　　　
　しかし、これが「幻想」です。
　実際には、下記のように、この数式は成立しません。
　　　
　
　　　　
　冒頭申し上げましたように、
　　
　「個人の変化」がいくら集まったとしても「組織の変化」にはならない
　　　
　のです。
　　
　それはなぜか？
　
　組織メンバーが集まったところには、個々のメンバの有するものを超越したもの・・・たとえば「メンバーの関係性」があり､「メンバーがめざすべき目的」があります。
　また組織には「凝集性（強固なまとまり）」があり、「イナーシア（慣性）」があります。いったん動きだした組織は、そう簡単には変わりません。
　　　　
　アタリマエダのクラッカーですが（死語）
　　　　
　組織を変えるとは、個人を変えるよりも、難易度が高い
　　
　のです。
　　
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　それでは、組織を変えるためには、どのようなアプローチがあるでしょうか。
　　
　これについては、これまでに膨大な先行研究があります（とはいえ・・・出尽くしている感もありますが・・・）。
　今日は、かなり前のことになりますが、大学院・中原研で、斎藤君が、Academy of Managementのレビュー論文を報告してくれたものをご紹介します（ありがとう）。
　　　　
Stouten, J., Rousseau. D. M. And Cremer. D. D.(2018) Successful organization Change : Integrating the management practice and scholarly literatures. Academy of Management Annals 2018, Vol. 12, No. 2, 752–788.
　　　
　この論文では、もっともよく知られているコッターの組織変革モデル、カンターの組織変革モデルなどをレビューしたうえで、科学的なチェンジマネジメントの原理・原則として、10のプロセスを明らかにしています。それが以下のようになります。
　　
　皆さんは、組織を変えステップとしてどのようなものを想定なさいますか？
　　

１．問題に関する事実を集める
　　
２．変化に対する組織の準備度合いを評価し取り組ませる
　　
３．科学的知見に基づいた変革のための介入を実施する
　　
４．効果的な変革のリーダーシップを開発する
　　
５．説得の力のある変革のビジョンを開発し伝える
　　
６．ソーシャルネットワークを用いて働きかけ、影響力を活用する
　　
７．実施をサポートするために有効な実践を利用する
　　
８．小さなプロセスと実験を促進する
　　
９．ゆっくり時間をかけて変革の進捗と成果を評価する
　　
１０．変革が効果を持続的に発揮できるように制度化する

　　
　要するに・・・
　　　
　組織を変えるとは「あの手、この手」である
　　
　とわかります。
　　
　でも、「あの手、この手」だからといって、やたらめったら、「手をうちゃいい」ってわけでもない。
　あの手、この手ではあるけれど、一方で、
　　
　組織を変えるとは「段取り」でもある
　　
　しっかりとした準備をもとに、Planed Change（計画された偶発的な変化）をもたらさなくてはならない。
　　
　ま、そんな簡単に、組織なんて、変わらないから（笑）
　しっかりと地に足をつけた地道な取り組みが必要なのです。
　　
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　先週は、中野民夫さん、安斎さんらと主宰しているWorkshop Spirit というワークショップで、「組織を変える」というお話を、人材開発・組織開発のルーツに戻ったうえで、おこなわせていただきました。
　　
　参加者の皆様は非常に熱心にお話を聞いて下さり、心より感謝いたします。また、東南さん、鷹取さん、和泉さんをはじめスタッフの皆様には、素晴らしいサポートをしていただきました。この場を借りて御礼申し上げます。
　　　

　
　組織を変えるとは「あの手この手」であり「段取り」です。
　　
　あなたの組織を変えるためには「何」が必要ですか？
　あなたの組織は、何につまづいて、変わらない状態に陥っていますか？
　　　　
　そして人生はつづく
　　　
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【マナビフェス2019お申し込みサイト】
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