わたしが「リーダー」だなんて「おこがましい」・・・
　　
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　仕事柄、たくさんのリーダーシップ開発に関する論文を、大学院生たちと一緒に読みます。立教大学大学院・中原研究室で僕が指導している学生は、Ｄ２の辻和洋さん、Ｍ２の伊倉康太さん、Ｍ１の加藤走さんの３名で、まだまだ小さな研究室です（ゼミには他にもご参加いただいている、志の高い方々がいらっしゃいます！）。
　せんだって、大学院・中原ゼミで、大学院生の加藤走（かとう・かける）さんに、面白い論文をご紹介いただきました（お疲れ様です＆ありがとうございます！）。
　　
　その論文は、
　
　あるリーダーシップ開発プログラムへの参加を通して、リーダーが、どのように「リーダーとしてのアイデンティティ」を発達させていくか？
　　
　ということを探究した論文です（Miscenko, Guenter and Day 2017）。
　　
　論文では「潜在曲線モデル」という手法を用いながら、リーダーのアイデンティティが時系列で、どのように変化していくかを調べていました。
　ここで「リーダーのアイデンティティ」とは「自分が、リーダーとして取り扱われること」に肯定的かどうか、というシンプルなものとします。
　　
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　この論文が導き出した結論は、
　　
　リーダーのリーダーシップアイデンティティの発達は「Ｊ字」を描く
　　
　というものでした。
　　
　つまり、あるリーダーシップ開発プログラムに参加した場合、
　　
１．最初のうちは、リーダーのリーダーシップアイデンティティは「低下」していき、いずれ「底」をうつ
　　
２．「底」をうったあとで、徐々に、もう一度、リーダーシップアイデンティティは高まっていき、「Ｊ字」を描くようになる
　　
　ということです。
　　
　なかなか興味深い知見です。
　　
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　仕事柄、僕は、年間に何本かのリーダーシップ開発プログラムの開発・実施にかかわっていますが、この知見は、非常に「実務」的にも納得がいくものでした。
　　
「全員が全員」というわけではありませんが、リーダーシップ開発プログラムのなかで、様々な課題を取り組むうちに、多くのリーダーは、いったんは「自分がリーダーとしてやっていけるか、どうか」に疑問をもつことがございます。
　　
　すなわち、
　　
　思っていたよりも、自分は「できない」
　考えていたようには、他者は「動かない」
　よって、わたしが「リーダー」なんて「おこがましい」のではないか
　　
　と思うようになる方も少なくないのです。
　　
　クルト・レヴィン風は、かつて、組織変革には３段階のモデルがあるとして、「解凍ー変革ー再凍結」という三段階モデルを提案しました。こちらは、もともと「組織レベルの変革のプロセス」を表現するモデルとして提案されたものですが、こちらを、今、もし仮に「個人レベルの変革」に「援用」するという知的暴挙が許されるのだとしたら、こうもいえそうです。
　　
　すなわち「わたしが「リーダー」なんて「おこがましい」のではないか」という思いは、いわば「解凍」のプロセスにあたるのかな、と思います。それらに「変革」を加え、さらに「定着」（再凍結）させるためには、いったん「解凍」するプロセスが必要だとも言えるのかもしれません。
　　
　しかし、いったん「解凍」されたリーダーシップアイデンティティを、解凍しておいたままにしてしまえば、グズグズのままです。それを「定着」の方向にもっていく必要があります。
　　
　すなわち、いったんは低下したリーダーシップアイデンティティをいかに安定させ、向上させることができるか。
　　　
　これが、リーダーシップ開発プログラムの要諦です。
　研修転移研究の知見からも、研修転移（すなわち、研修やワークショップで学んだことを、しっかり実践させ、成果を現場で出してもらうこと）ためには、リーダー自身の自己肯定感（やれば、できる！感）を高めていく必要がございます。「Ｊ字」のごとく、最後の最後は、リーダーシップアイデンティティを「高める」。これが重要なことです。
　　
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　今年も新年度がはじまり、様々なリーダーシップ開発プログラムがはじまりました。
　ちょうど今頃は、参加なさっている方々のリーダーシップアイデンティティは、「Ｊ字」の底か、ないしは「低下中」なのかな、と思います（笑）
　　
　数々のチャレンジをへて、「Ｊ字」のごとく、大きく飛躍していただきたい。
　そのためのサポートを全面的に行いたいと願いつつ、忙しい毎日を過ごしています。
　　
　あなたのリーダーシップアイデンティティは、いま、どういう状態ですか？
　　
　そして人生はつづく
　　
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