内定後に「バラ色の期待＝組織への過剰な期待」を打ち砕く
　　
　　　・
　　　・
　　　・
　　
　昨日のゼミでは、高崎美佐さん（D3）が「現実的職務予告（Realistic Job Preview）」に関する英語文献購読をしてくださいました。
　　
Morse, B. J and Popovich, M. P.(2009) Realistic recruitment practices in organizations: The potential benefits of generalized expectancy calibration.Human Resource Management Review 19 (2009) 1–8
　　
　現実的職務予告（Realistic Job Preview : RJP）とは、
　　
１．新規参入者が、「組織」や「仕事」に対してもっている「バラ色の期待」を
　　
２．組織参入前「リアルな情報提供」を行うことで、事前に打ち砕いておいて
　　　
３．「バラ色の期待」と「現実」のギャップを大幅に補正し、
　　
４．離職を防止する
　　
　という社会化の方法です。
　こう書いちゃうと、なんか「夢がない手法？」のようにも思えますが、1970年代、大量の離職者を出してしまうような職場で発達した手法です。過去40年間くらいの研究の蓄積があります。
　　　　
　この論文では、現実的職務予告と、そのマイルド版？である期待低下施策（Expectation Lowing Procedure : ELP）の最新の研究をレビューしながら、RJPやELPの機序ーすなわちRJPやELPを行うと、なぜ離職が防止されるか、そのメカニズムを論じておりました。
　　
　なかなか興味深い論文で、大変勉強になりました。
　高崎さん、お疲れ様でした！
　　
　▼
　　
　内定者の「バラ色の期待」を打ち砕く！
　　
　RJPやELPの現状について「なるほどな」と思いつつも、一方で、僕は、RJPやELPといったものが、「ふだん僕が見聞きしている日本の採用の世界」と、かけ離れているような気がしてなりませんでした。
　　　
　別に学問の世界が（しかも主にアメリカで発達した研究）、必ずしも、現実に完全同期する必要はないのですが、今の日本に必要なものは、この「パラダイム上」ではないような気がしたのです。
　　
　少子・高齢化
　人手不足
　求職者による超売り手市場
　　　
　現在、我が国を襲っている、こうした採用の現状から考えると、
　
　離職防止を考えて、事前に組織のネガティブ情報を提示するといったことがどの程度、実践されるのか？
　どの程度、現場の人に「ピン」とくるのか？
　　
　をついつい考えてしまったのです。
　　
　　▼
　　
　よく知られているように、RJPやELPで「ネガティブ情報」を提示すると「セルフセレクション：Self selection」が起こると言われています。
　これは、要するに、「自分で、その組織に入る以外の選択肢を探してしまう」ということであり、最悪の場合、「応募辞退」につながります。
　　
　しかし、とはいえ、組織のことについて「いいことばかり」をいって、「バラ色の期待」ばかり持たせていても、それこそ現実とのギャップが生まれ「離職」につながります。「もうにっちもさっちもどうにもブルドッグ？（死語）」という感じです。
　　　
　そのあたりの「頃合い」をどう考えればいいのか？
　どこに「落としどころ」を見いだせばいいのか？
　　
　なかなか悩ましい課題です。
　　
　個人的にひとつ思っているのは、
　　　
　この世界では、組織の「ポジティブ情報」「ネガティブ情報」という風に、情報を二つにわけて、その善し悪し、順番などを論じる傾向にありますが、そのパラダイムが本当にいいのだろうか、とついつい思います。
　　
　皆さんはどう思われますか？
　今、どのようなかたちで情報提供を行うことが、採用の現場で行われているのでしょうか？
　またご教示くださいませ。
　　　
　　▼
　　　　
　今日は、採用競争きわまるコンテキストにおいて実践されるべき、現実的職務予告について書きました。
　　
　あなたは、今の組織にはいるとき、どんな情報を求めていましたか？
　あなたは「バラ色の期待」を抱いていましたか？
　　
　そして人生はつづく
　　　
　ーーー
　　　
新刊「人材開発研究大全」AMAZON予約販売始まりました！人材開発研究の最前線を、4部構成・全33章であますところなく所収する国内初のハンドブックです。日本型雇用慣行が崩壊しつつある現在、日本の組織は「能力形成システム」を再構築する必要に迫られています。新人育成・OJTからリーダーシップ開発。民間企業の育成から教師教育・看護教育・医療者の学習まで。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　　　
　　　
新刊「ひとはもともとアクティブラーナー」（山辺恵理子、木村充、中原淳編、北大路書房）AMAZON予約販売中。高校におけるアクティブラーニングの最新事例（フルカラー！）、今すぐ使えるワークショップ＆ワークシートの数々、全国調査事例がぎゅぎゅぎゅと詰まった一冊です。東大 × JCERIの2年間の研究活動の成果！どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

　　　
　　　　
新刊「育児は仕事の役に立つーワンオペ育児からチーム育児へ」（浜屋祐子、中原淳著　光文社新書）発売中です。AMAZONカテゴリー１位（光文社新書）、経営学カテゴリー２位を記録しました。育児と仕事の良好な関係、ワンオペ育児を乗り越え、チーム育児に転換していくヒントがあふれる書籍です。浜屋祐子さんの修士論文の知見をモティーフにした、育児の科学。どうぞご笑覧くださいませ。
　　

　　　
　　　　
新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、すでに３刷・重版出来です！AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！
年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。