冬学期の大学院・中原ゼミでは、組織開発の文献を読んでいます。「Dialogic Organization Development（対話型組織開発）」という本で、Busheさん（ブッシュさん）と Marshak（マーシャクさん）らが編集してます。冒頭には、Edgar H. Schein（エドガーシャインさん）が序文を寄せています。
　　
　組織開発については、このブログでも何度か書いておりますが（下の参考記事をご覧下さい）、専門家に「便所スリッパ」で「カンチョー」されることを覚悟してワンセンテンスで申し上げますと、
　　
　人を集めてもテンデバラバラで、まとまりがもてず、成果がだせない場合に、
　あの手この手をつかって、組織やチームを何とか「Work」させようとする働きかけ
　のこと

　をいいます。
　　
　「人が集まっだけのテンデンバラバラ状態」から
　　　１．目標をちゃんとにぎり
　　　２．忌憚のないやりとりができるようにして
　　　３．お互いに配慮しながら動き出せること
　　
　すなわち「組織として体をなしている状態」への移行こそが、組織開発の眼目です。そのために、実践者は「あの手、この手」を使います。
　　
　その手法、含意はめちゃくちゃ広く、また人材開発とも重なり合っていますので、ここでは専門的な議論をしません。下記に、中原のプチ小論がございますので、ＨＲＤとＯＤの違いについては、下記をご覧下さいませ。プチだかんね、プチ。
日本労働研究雑誌
http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2015/04/index.html
　
　この本では、組織開発を「診断型の組織開発」と「対話型の組織開発」にわけて、両者のその哲学的前提、理論、実践を述べています。診断型の組織開発と、対話型の組織開発の違いに関しては、ダブルカンチョーを覚悟して下記に申し上げますと、

「診断型組織開発」とは、

「質問紙調査やヒアリングなどの手法によって、外部の専門家が、現場を見える化して、そこで出てきた現実を、現場の　人々に解釈・吟味してもらい、同じテーブルに全員つかせて、これからの組織のあり方を対話し、自ら決めてもらうこと」
　
　です。
　　
　一方、「対話型組織開発」とは
　　
「テンデバラバラの組織の当事者たちに、まず同じテーブルに集まって、組織のことをテーマにした対話を繰り返し行っていくことで、今までの組織のあり方をリフレクションしつつ、未来を議論し、決めてもらうこと」
　　
　です。

　このあたり、かなりわかりにくいかもしれません。診断型組織開発と対話型組織開発では「組織をどう見立てるのか？」「現実とはどのようなものなのか？」ということに関する哲学的前提がまったく異なるのですが、それがわからないと、ふたつは同じものに見えるかもしれません。「結局、組織メンバーで対話して、決めるのかな」と。
　　
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　ところで、先日の大学院ゼミでは、いわゆる診断型の組織開発についての議論になりました。何が議論になったかと申しますと、
　　
　この世には、「やりっぱなしの組織調査」があふれている
　
　いいかえれば
　
　「現場に１ミリの変革も生み出さない残念な組織開発」にあふれている
　
　ということですね。
　　　
　たとえば、この世では、少なくない組織で、従業員調査（ＥＳ調査）や、職場診断調査などが多大なるコストをかけて、実施されています。これらは、その後の使われ方によっては、診断型の組織開発の手段として用いることができます。
　　
　しかし、実際は、調査は為されるだけで、かえらない場合もある。
　また、結果は返しているものの、きちんと改善計画にまで落とし込めない場合もある。
　本来変わらなければならない現場を率いるリーダーやマネジャーにも、結果が示されるだけで、そのまま無視されることも少なくないようです。
　　
　その背景には、
　
　大の大人なんだから、スパイシーな結果を示せば、気づくだろうよ
　気づけば、反省するだろう
　反省すれば、変わるだろう
　　
　という悪魔の三段論法が存在しているような気が致します。
　　
　しかし、実際の現実はそうなりません。
　　
　大の大人だからこそ、スパイシーな結果を示しても、他人のせいにしたり
　たとえ気づいても、気づかなかったふりをする
　一瞬反省したとしても、すぐに忘れる
　
　のです。　
　　
　せっかく多大なるコストを支払って、さまざまな調査をしているのに、残念なことです。せっかくやるのであれば、ぜひ、現場の改善やアクションにつなげていきたいものですね。
　　
　そう考えますと、
　現場での調査は「いかに調査自体をなすか」よりも
　「いかにフィードバックするか」を考えることの方が重要なのかもしれません
　　
　大学院ゼミで大学院生達と議論をしつつ、僕はそんなことを考えていました。「Dialogic Organization Development」は、まだまだこれから章がつづきます。なかなか楽しみであります。
　　
　そして人生はつづく
　　
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■参考文献
４つの異なる「組織開発」：人を集めても、なかなか”組織”としてまとまらない社会に生まれたもの
https://www.nakahara-lab.net/blog/2011/06/post_1786.html
組織開発（Organizational Development）を下支えする理論と価値観
http://www.nakahara-lab.net/2013/10/organizational_development.html
組織開発・人材開発の専門知識をどこで学ぶのか？
http://www.nakahara-lab.net/2014/02/post_2179.html
対話型組織開発「アプリシエイシブ・インクワイアリー」とは「逆Ｎ字型」の実践である!? : 過去から未来、そして「エグイゾーン」へ!?
https://www.nakahara-lab.net/blog/2014/12/_case_western_reserve_universi.html
「組織を変える」とは「ねちょねちょ小宇宙」の中でもがき続けること!?：「流れる水」と「燃え続ける火」を見つめながら!?
https://www.nakahara-lab.net/blog/2015/02/