「まずは受けとめる、って聞くとね、、、つい、負けてるって感じちゃうんだよね。なんで、おれが負けなきゃなんないんだよって」
　かなり前のことになりますが、ある管理職研修でフィードバック（部下育成）の話をした際、５０代くらいのオジサマがもらした一言がこれでした。
　部下指導の局面では、部下が言っていることを「いったん受け止めること＝聞くこと」が大切だ、というお話をエクササイズとともにさせていただいたのですが、その中ででてきたのが、この反応でした。
　それ自体の評価はいたしませんが、誠に印象深い反応であったので、記憶に残っています。
　これにゆるく関連したところでは、こんな事例もあります。こちらは４０代の管理職経験５年目くらいの方でした。
　曰く
「オレが部下に何も言わないってことは、褒められてると思って欲しいんですよ。ダメなら叱るから」
　こちらも、まことに興味深いものですね。
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　これは前にも書きましたが、仕事柄、多くの管理職の方々とお会いしていると、この類の「中間管理職の素朴理論」に、ごくごく希に出会うことがあります。
「素朴理論」とは、「理論」という名前はついていますが、「公式の理論」とイコールなのではなく、ここでは「自分で勝手にもってしまった思い込みや囚われ」のことをさします。もう少しニュートラルにいえば「持論」ということになるのでしょうか。
　前者の
「部下育成で大切なのは、まずは聞くとかね、受け止めるっていわれても、、、つい、負けてるって感じちゃうんだよね。なんで、おれが負けなきゃなんないんだよって」
　は「聞くとは負けることだ持論＝症候群」
　
　後者の
「オレが部下に何も言わないってことは、褒められてると思って欲しいんですよ。ダメなら叱るから」
　とは「褒めるとは沈黙持論＝症候群」とでもなづけておきましょうか。
　これは今細々と、しかし遅々として進まない僕の個人研究ですが（泣）、中間管理職の方々には、人によっては、この種の持論に囚われていて、なかなか部下を動かすことができない方が少なくありません。そして、そうした持論が、自分の行動を呪縛し、そのために自らを苦しめている。
　信念研究の知見が明らかにしたところによれば、信念とは、仕事をはじめたごくごく初期に形成されー最初の職場で出会った人が極めて重要ですー、いったん形成されると、なかなか後になると、学習棄却（解除）は難しいものです。学習棄却されない信念は、行動を束縛します。
　先ほどの持論でいえば、リーダーシップの観点からは、
「部下育成は勝ち負けじゃない。だから仕事として、いったんは受容しましょう」
「部下を動かすには、フツーにフィードバックしましょうよ。よくできたときは、フツーに褒めましょうよ」
　となるのですが、それがなかなか難しい。
　過去に形成した持論が、どうしても、頭をもたげてしまうのです。
　ややこしいものですね。
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　今日は、過去に形成された「中間管理職の素朴概念」について書きました。素朴理論は、それ自体がネガティブなわけではないのですが、それが時代にあわず、独りよがりのものになってしまえば、おそらく、本人・周囲に害をもたらします。
　やはりこの種のものは、どこかの局面では、学習棄却をしなければ、なかなか本人のためにならないものであり、そうしたことを可能にするのが、フィードバックなのかな、と思います。
　しかるべきときに、ちゃんと、誰かが、なんらかの機会をとらえて、フィードバックをしておかないと、あとは「バカ殿化」が進行していきます。人は無能になるまで成長する、と俗に言われますが、年をかさねて「無能」にはなりたくないものです。
　あなたは、時代にあわない「素朴理論」をもっていませんか？
　あなたは、独りよがりの「素朴理論」をふりかざしていませんか？
　そして人生は続く