専門知とは、誠に「パワフル」で、かつ、まことに「盲目的」なものです。
　　　　
　しかるべき科学的手続きによって生み出された専門知（学術的概念・研究方法）は、日常生活における「ふだんは見えないもの」を可視化してくれます。
　　
　専門知が、いわば「スポットライト」となって「見えないもの」を照らし出してくれるのです。
　　　
　たとえば「経験学習」という概念。
（経験学習とは、ひとが現場で、日常経験のなかからいかに学ぶか、そのメカニズムを説明する理論です）
　　　　
　もし、仮に、人材開発研究において「経験学習」という概念が、存在していなければ、
　　　　　　
　1．日常生活や仕事の現場で
　　　　　
　2．ひとがなぜおのずと
　　　　　
　3．仕事ができるようになっていくのか
　　　　
　は「不明瞭なまま」で、それ以上、語り得ないものです。
　　　　　　　　
　この状況を喩えていうならば、たとえば、あるひとが現場で仕事ができるようになったときに、それを見ていた周囲の人は、
　　　　　
　「なんか、知らんけど。あいつ、勝手に、できるようになったのよ。いや、知らんけど」
　　　　
　と語るほかはない、ということです。
　　　
　しかし、ここに「概念」があるとどうなるでしょうか。
　　　　
　詳細は割愛しますが、ここに経験学習という概念があれば、1)経験の質と量、2)内省の深さ、3)抽象的概念化の習慣、といった、人が仕事をできるようになっていくための諸要因がスポットライトによって照らし出されます。人材育成を語る言葉の解像度があがるのです。
　　　　
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　しかし反面、専門知のもつ「スポットライト」は、周囲に「漆黒の闇」を生み出すことも、また事実です。
　専門知があるがゆえに「見えなくなる」。
　あるいは「専門知」への「過度の依存」といったものが生まれやすいのです。
　　　　　
　例えば、今、ここに経営が傾むき、人材が劣化していっている組織があるのだとします。
　それを目にしたひとが、もし、
　　　　
　リーダーシップ開発の研究者ならば「リーダーシップ開発をして乗り越えましょう！」
　　　
　というでしょう。
　　　
　人材開発の研究者ならば「人材開発の出番です！」
　　　
　といいます。
　　　
　そして組織開発の研究者ならば「組織開発で何とかしましょう！」
　　　　
　となるはずです（笑）。
　　　　
　人事制度の専門家ならば「人事制度をいじりましょう」
　　　　
　というはずです。
　　　　　　　
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　　・
　　・
　　
　すなわち、自分の依拠している学術的概念・理論に「盲目的」になるがゆえに、それ以外が「みえなくなる」。あるいは、自分以外の世界に「非寛容」になる。
　　　　
　誤解を恐れず、端的に申し上げるのだとすれば、
　　　　　
　専門知に知ることとは「バカ（盲目）」になる可能性
　　　　　　　
　もあることなのです。
　　　　　　
　この様相は、有名なことわざ（原典は覚えていません）ですが「金槌をもつコンサルタントは、すべてが釘に見えてくる」という状態に似ているのかもしれません。
　　　　
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　そういえば、せんだって、ある医療関係者の方が、こんなことをおっしゃっていました。
　こちらも原典がわからないのですが、有名な寓話だそうです。
　　　　　　　　
「患者が突然吐いたとしたら、どう診断するか？」
　　　　　
　内科医ならば「胃カメラ」をもつ
　　　　
　耳鼻科医ならば「耳の検査鏡」を手に取る
　　　　
　脳外科医ならば「患者をCT室に運ぶ」
　　　　　　
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　この医療的寓話の蓋然性はよく知りませんが、おそらく言いたいことは、専門知をもったひとは、みんな自分が慣れ親しんだ、自分の得意技（方法）で、すべての仕事に対処しようとするようになる。それ以外の方法の可能性に盲目的になる、ということではないか、と思うのです。
　　　
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　それでは、専門知のパワフルさと盲目さを知ったうえで、専門知を学んだひとにとって、何が必要なのでしょうか。
　　　　
　それは
　　　
　専門知では、語り得ない世界が膨大に存在していることを、謙虚に認めること
　　　
　であり
　　　　
　専門知では、対処できない事柄を見抜くこと
　　　　　　
　ではないかと思います。
　　　
　下図に書いたように、科学的に明らかにされた、ある特定の専門知が明らかにできる領域など、未だ科学では語り得ない世界からすれば、小さいものだと言えるでしょう、もちろん、小さいけれど、パワフルではある。
　　　　　　　
　　　　
　　　　
　要するに「できること」を考えつつも、「できないこと」も考える。
　　　　
　専門家とは、すべての「現象」を「雄弁」に語る人材ではありません。
　　　
　専門家とは、「自分にはできないこと」を知っている人のことだ
　　　　　　　
　と、わたしには思えます。
　　　　　　
　だからこそ、他者が悪意をもって、専門家を「ダメ（spoil）にする」のは、簡単です。
　それは「専門家」が、専門家の権威のもとに、自分の専門では語り得ないことを「雄弁」に語り続ける状況をつくりつづければいいのです。
　　　
　これが長く続けば、いっちょあがりです。彼・彼女は、何を見ても、自分の専門的概念を用いて、すべての事柄を語ろうとします。そこに無理があったとしても、「雄弁」に語ろうとするでしょう。それは誰の耳にも届かなくなります。かくして、専門家は、おそらく「オワコン化」していくでしょう。
　　　　　　
※12年前にも同じようなことを書いていました！ブレないといえば、ブレない。成長がないといえば、ない（笑）
　　　　
専門家を確実に「オワコン」にする方法!?
https://www.nakahara-lab.net/2012/10/post_1888.html
　　　　　　
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　今日は、専門知について考えてみました。
　　　
　生成AIの登場によって、私たちが扱わなければならない知性は、さらに高度なものになっていくと思います。そんなとき、自戒をこめて申し上げますが、専門知のパワフルさを信じつつも、盲目さに目配りしたいものです。それはとてつもなく難しいことではあるけれども。
　　
　そして人生はつづく
　　　　　　
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新刊「シン・人事の大研究：人事パーソンの学びとキャリアを科学する」（田中聡・中原淳・日本の人事部編集部　著、ダイヤモンド社）が好評発売中です。この本は「人事パーソン自身の学びとキャリア」に焦点をあてた希有な本です。
　　
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立教大学経営学部 中原ゼミ、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！
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先だっては、JTさまのご協力のもと（同社の三島紀子さんに心より感謝いたします）、ワークショップの実践が記事になりました。下記をご覧くださいませ。
　　　　　
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　同書の内容をサクっと学べる動画も公開されています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
■仲が良くても心理的安全性が低い残念な理由【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　　　
■“残念な話し合い”５つの病【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　
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【人事・採用ご担当者さまへ】御社で人材開発・組織開発のプロフェッショナルを採用・副業・兼業依頼しませんか？
　　　
立教大学大学院 経営学研究科 経営学専攻 リーダーシップ開発コース(以下、LDC)では、経営学を基盤にしながら、次世代のリーダーシップ開発（人材開発・組織開発）を企業・組織で推進することのできる高度プロフェッショナル人材を育成しています。
　　
このたび、このコースを修了した大学院生の皆さん（卒業生ネットワーク：アルムナイネットワークのメーリングリスト：アルムナイネットワークは、卒業生の自主的な活動です）に対して、企業人事の皆様が「採用情報」をお届けいただけるサイトを開設いたしました！。利用上の注意をご高欄いただき、適宜、ぜひ、ご利用くださいませ。無料で情報を送付いただけます。副業・兼業の依頼の場合は、そう明記くださいませ！
　　　

　　　　

　　　　
■立教大学大学院・採用情報発信サイト■
https://ldc.rikkyo.ac.jp/recruit/
　　　　　
【立教大学大学院で大学院生として学びませんか？】
　授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士（経営学）が取得できます。来年1月に願書提出、2月に入試が予定されています。
　　　　
　在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　　　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　　　　　
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【アンコンシャスバイアス研修・内製化ツールキット開発！】
武蔵野大学・島田徳子先生、ダイヤモンド社の皆さん（広瀬一輝さん、永田正樹さん）との数年にわたる共同研究と、NPO法人日本ブラインドサッカー協会との連携で、スマホで手軽に受検できる「アンコンシャスバイアス測定テスト」と、内製化研修（プレゼンキット）を開発しました！。この問題は、学術的な背景などは、わたしどもが、テスト結果に基づき動画像（ビデオ）で解説させていただきます。ご利用くださいませ！　ご自身の組織にもっともフィットしたアンコンシャスバイアス研修をつくることができます。どうぞご利用くださいませ！
　　　　　　
　　
■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
https://jinzai.diamond.ne.jp/ub/unconscious-bias/
　　　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
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すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　　
　　　　
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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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