うちの社員には「主体性」がない!?
　　　　
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　わたしのような仕事をしておりますと、企業・組織の経営陣の方から、年に数十回は、このようなセリフを伺います。
　　　　
　それが
　　
　うちの社員には「主体性」がない!?
　　　　
　です。
　　　　
　こちらからすると「ああ、またか」という気もいたしますが、しっかりとお話を伺うことにしています。
　　　　
　主体性という曖昧でフンワリとした言葉を用いて、おっしゃりたい内容はさまざまです。よって、それを十把一絡げに論じるわけにはいきません。しかし、共通していることもございます。今日は、それを少しだけ、時間の許す限り、論じてみましょう。
　　　　
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　まず大事なことは
　　　
　その会社の社員が「主体性」がない
　　　
　からといって、その会社では
　　　
「主体性がないひと」を選び取って「大量採用」しているだけではない
　　　　　
　ということです。
　　　
　そんな会社があったら怖いです。そんなことは、あるわけがない。
　採用時には、目がキラキラした、やる気に満ち溢れた社員を採用なさっているのではないでしょうか。
　日本広し、といえども、目がどんよりとした「死んだ魚の目」のような、やる気のなさが満ち溢れている人を大量採用する会社はありません。
　　　　　
　つまり、採用時には、さして問題はないはずなのです。
　どの会社も「主体性がありそうなひと」を採用しているのです（ないしは採用しようとしているのです）
　　　　　
　それが、組織のなかに入って、しばらくすると、判で押したように
　　　　
「うちの社員には「主体性」がない」
　　　　
　という状態に「なっている（becoming）」。
　　　　
　ここから類推される「有力な仮説」はこちらです。
　　　　
　それは
　　　　
「主体性のなさ」と思われるものは、組織のなかに入って、社員に「学習」されている
　　　　
　ということです。
　　　　　
　つまり、そうした組織のなかに満ち満ちているのは、ワンワードでいえば「学習性の非主体性」ですね。もう少しくだけていうと「あなたの会社の新入社員は、もともと主体的だったのに、組織のなかにはいったあとで、非主体的になっちゃってますよ」ということです。これは組織の「なか」で起こることです。ですので、その要因・原因は「組織のなか」にあることが有力です。
　　　　　　　
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　それでは「組織のなか」には、主体性の発揮を妨げる要因として、どのようなものがあるのか？
　　　　　　　　　　　
　これはすぐに想像がつくのではないでしょうか。　
　　　　
　1.「主体性を発揮」したら「干される職場」があるか
　　　　　
　2.「主体性を発揮」したら「余計なことをするな」と上司になじられた経験があるか
　　
　3.「主体性を発揮」しても「何にも得しないケース」を見てきたか
　　
　4.「主体性を発揮」しようにも「既存業務」でヒーヒー言ってて、とても時間がないか
　　
　5.「主体性を発揮」して「評価下げられた社員」を横目にしてきたか
　　
　などの理由が、すぐに考えられます。並べていけば、すぐに10個でも、20個でも思いつきます。
　　　　　
　そして、

　社員の方々は、このような経験を積んだすえに（経験学習して）「会社の望む主体性」を放棄しただけです。この会社では、「会社の望む主体性」を実行するのは「アホらしい」と思ったということですね。残念ですが。
　　　　　　　
つまり「会社の望む主体性」を発揮しないことは「残念な経験・職場環境」のなかで行われている「社員による主体的な選択」ということになります。
　　　　　　
　つまりワンワードでいえば、
　　　　
「うちの社員には主体性がない」という命題は、99％「イリュージョン（幻想）」です
　　　　
　そうではなく
　　　　　
　あなたの組織には「主体性を喪失させる仕組み」が満載である
　　　
　が、より確らしさをもつ仮説と結論づけられます。
　そして、そういう仕組みをつくって、維持し続けているのは「経営」の側であることが非常に多いものです。
　　　　
　この世には「道理」がないことは起きません。
　すべての起きている現象は「正しく」「合理的」なのです。
　　　　
　あなたの目の前で起きている「残念な事態」も、誰かの「合理的」かつ「主体的」な判断と選択による「結果」です。
　　　　
　　▼
　　　　　
　今日は、
　　　
　うちの社員には「主体性」がない
　　　
　という命題について考えてみました。
　　　
　ちなみに、最後に、ほんのすこしだけ、よせばいいのに（笑）、プチ学問的に考えます。
　経営学的には「主体性のある行動」を、もし仮に「Proactive behavior（プロアクティブ行動）」に置き換えることが許されるならば、その先行要因（元になる原因）は、個人、組織・環境の各レベルに存在する、と言われています。chatGPT先生にパパッと先行要因を聞いてみれば、5秒でばこばこと答えを教えてくれます。もちろん、生成AIは正しくないことを言う場合もあります。それぞれ原典にあたることが大事なことはいうまでもないことは、付記しておきます。
　　
　そのうえで、結果をザザザと、あまり間にうけず、眺めてみましょう。
　もちろん、社員の側の、個人の問題もあります。
　　　
　個人要因としては、
　　　
　性格：自ら機会を見つけ、主体的に行動する性格。
　誠実性: 自己規律や目標達成志向が強い人はプロアクティブ行動を取りやすい。
　経験への開放性: 新しい挑戦を受け入れる柔軟性や創造性
　自己効力感:自分の能力に対する自信が、積極的な行動を促す。
　内発的動機づけ:自分の中から湧き出る意欲がプロアクティブ行動を支える
　　
　などがあります。
　これらは採用時に見抜くほかはありません。
　　
　しかし、プロアクティブ行動の発揮に関しては個人要因よりも、ずっとずっと、組織要因・環境要因の方が多いものです。だから、「うちの社員には主体性がない」と言いたくなる時には、仕事・組織の要因の方を見直した方がいいのです
　　
　■上司要因
　上司の変革型リーダーシップ: 社員が独自に考え、行動を起こすことを奨励する。
　上司のエンパワーメント型リーダーシップ: 自律性や必要なリソースを与え、プロアクティブ行動を促進。
　　
　■職場要因
　支援的な職場環境:心理的安全性がリスクを恐れずに行動する自信を与える。
　仕事の設計:自律性、タスクの多様性、役割の明確性が高い仕事はプロアクティブ行動を後押し。
　組織文化:イノベーションや柔軟性、従業員の意見を重視する文化がプロアクティブ行動を促進。
　　
　■仕事のアサイン
　成長の機会:学習や成長の機会が、プロアクティブ行動を刺激。
　不確実性:ダイナミックな環境下では、問題を予測し解決しようとする動機が高まる。
　社会的ネットワーク:同僚やネットワークの支援が、プロアクティブ行動へのリソースと励みを提供。
　コントロール感:自分が環境に影響を与えられると感じるほど、主体的な行動を起こしやすい。
　時間的プレッシャー:適度な時間の制約は問題解決を刺激するが、過度のプレッシャーは抑制する。
　役割期待:役割において自主性が期待されている場合、プロアクティブ行動が促される。
　　
　■ワークライフバランスのとれた仕事
　私生活とのバランスが取れていると、エネルギーやモチベーションが向上。
　家庭や個人的なネットワークからの感情的・実質的支援が職場でのプロアクティブ行動を支える。
　　
　かくして、
　　
「主体性のなさ」と思われるものは、組織のなかに入って、社員に「学習」されている
　　
　ということになり、
　　
　かつ、
　　
「社員の主体性のなさ」が課題になっているのならば、その組織には「主体性を喪失させる仕組み」が満載である
　　　
　ということになります。
　　　
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　あなたの組織には「主体性を喪失させる仕組み」が満載になっていませんか？
　　　
　そして人生はつづく
　　　　　　
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新刊「シン・人事の大研究：人事パーソンの学びとキャリアを科学する」（田中聡・中原淳・日本の人事部編集部　著、ダイヤモンド社）が好評発売中です。この本は「人事パーソン自身の学びとキャリア」に焦点をあてた希有な本です。
　　
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■立教大学大学院・採用情報発信サイト■
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【立教大学大学院で大学院生として学びませんか？】
　授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士（経営学）が取得できます。来年1月に願書提出、2月に入試が予定されています。
　　　　
　在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　　　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　　　　　
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【アンコンシャスバイアス研修・内製化ツールキット開発！】
武蔵野大学・島田徳子先生、ダイヤモンド社の皆さん（広瀬一輝さん、永田正樹さん）との数年にわたる共同研究と、NPO法人日本ブラインドサッカー協会との連携で、スマホで手軽に受検できる「アンコンシャスバイアス測定テスト」と、内製化研修（プレゼンキット）を開発しました！。この問題は、学術的な背景などは、わたしどもが、テスト結果に基づき動画像（ビデオ）で解説させていただきます。ご利用くださいませ！　ご自身の組織にもっともフィットしたアンコンシャスバイアス研修をつくることができます。どうぞご利用くださいませ！
　　　　　　
　　
■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
https://jinzai.diamond.ne.jp/ub/unconscious-bias/
　　　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
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すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　　
　　　　
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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
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短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

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M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
中原研究室のTwitterを運用しています。すでに約42000名の方々にご登録いただいております。Twitterでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。もしよろしければ、下記からフォローをお願いいたします。
　　　
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