転勤で単身赴任するのは「パニッシュメント（罰）」か、何かか？
　　　　
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　今年の慶応丸の内シティキャンパスでの、わたしの講座「ラーニングイノベーション論」も、おかげさまで満員御礼。定員を超える34名でスタートさせていただいております。人材開発の基礎を約半年間で学ぶ、もう16年続いている講座です。
　　　
　先だっては、カゴメ・常務執行役員CHOの有沢正人さんにご登壇いただき、カゴメにおける人事改革のお話を伺いました。有沢さんから、いつもながらにパワフルに、エネルギッシュに、レクチャーをいただきました。お忙しいところ、本当にありがとうございました。
　　　
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　有沢さんのお話は、どのお話しもプラクティカルで洞察に富むのですが、個人的には、ひとつ興味深いお話がございました。
　それは、有沢さんが、会食の席上、海外のビジネスパーソンたちと「日本の転勤制度」について話していたときのことです。
　　
　有沢さんが
　　
「日本には転勤制度があって、共働きの家庭の場合には、父ちゃんだけが転勤する単身赴任というものがある。その場合には、妻子から離れて、遠くの地方にワンルームマンションを借りて、住むことが多いなぁ。食生活も乱れがちで、コンビニ弁当になっちゃうひともいるね・・・」
　　　
　と話したところ、海外のビジネスパーソンたちは、一同に、有沢さんにこういったそうです。
　　　
「それは従業員に対するパニッシュメント（punishment：罰）か、なにかなのか？　なぜ、家族と別々に暮らすことを、会社から強要されなければならない？　本人は同意しているのか？」
　　
「本人の同意も何も、異動しろ、と言われれば、それは従わなければならない」
　　
「それはパニッシュメントではなく、トォゥチャー（torture：拷問）だな」
　　
　ちなみに、カゴメさんでは、すでに、働き方や単身赴任、転勤にまつわる様々な施策を打たれており、これには該当しないことを申し添えておきます。その真逆をいった最先端の取り組みをなさっています。
　　　　
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　一般に、伝統的に、日本企業は「企業拘束性」が強いことで有名です。
　　
　企業拘束性とは
　　　　
　1．転勤（命令されれば、どこででも働く）
　　　　
　2．残業（命令されれば、何時間でも働く）
　　　　
　3．職務の不自由（命令されれば、どんな仕事でもする）
　　　　　　
　などの、企業が従業員の自由を拘束することです。
　　　
　　四半世紀前、ある人事役員の方が、
　　　
「会社で正社員として働くということはですね、1．どこでもいく（転勤）、2．いくらでも働く（残業）、3．何でもやる（職務の不自由・異動命令）の3点セットを飲み込むことなんですよ。どこでもいって、いくらでも働いて、何でもやるひとを正社員というんです。会社員なら、みな、わかってると思いますけどね。断れないですよ。ホッホッホッ！」
　　　　　
　と香ばしいことをおっしゃっておりました。
　　　
　これが、まさに「企業拘束性」です。もちろん企業拘束性を「ゼロ」にすることは、できません。それでは会社が回らなくなってしまう可能性が高いですので。しかし、この企業拘束性が、忌み嫌われるようになってきています。
　　
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　この企業拘束性の代表格であるのが「転勤」
　　
　それは会社に「住む場所を決められる」、場合によっては「家族と引き離されること」を意味します。
　　
　そして、転勤・・・とりわけ単身赴任は海外のビジネスパーソンからすれば「パニッシュメント（罰）」を通り越して「トォゥチャー（拷問）」にすら見えてしまう。しかしながら、この国では、今なお、突然会社に命令され「ワンルームマンション」で幕の内弁当をひとりさみしく食べているひとがいる、ということなのですね。
　　　　
　嗚呼。
　　　
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　わたしは、これからの時代は、転勤制度などは「より実施が困難」になっていくと思います。共働きが増えておりますし、昔みたいに、パートナーもすぐに仕事を辞めることなんかできません。ワークライフバランスを重視するひとも増えています。リモート勤務も可能になっているので、わざわざ現地にいかなくても、仕事が回る業種もあるでしょう。
　　　
「転勤制度がより実施が困難」になる最大の理由は、「日本は、バカみたいなスピードで人口減少が進んでいくなかで、労働力を確保しなければならないこと」です。
　　　
　転勤するなら、辞める（転職する）
　　　
　というひとが増えていくと、わたしは思います。また、従来、転勤制度が機能していたのは、会社が「嫌なことに耐えたら、将来のキャリアは、丸抱えしてやるからな」と長期雇用を約束していたからです。従業員と会社のあいだに、そうした「心理的契約」があったために、転勤は乗り越えられました。しかし、最近の会社は40代以上にリストラのターゲットをしぼっています。長期雇用が約束されていないのに「パニッシュメント」に耐えるロジックが経ちません。
　　　
　もちろん、それでは「会社が回らない」というご意見もよくわかります。痛いほどわかります。工場、どうするんだ？　誰かが行かなければならない。そういう声もよくよくわかります。しかし「会社が回らない」のなら、何とかして、それを「回す」落とし所を探さなければならないのではないでしょうか。
　　　　　
　転勤の期間を減らす、というのもそうでしょう。もし奥さんも同じ会社でつとめているのならば、一緒に転勤というのもありえるかもしれません。育児中や介護中など事情がある場合に、転勤を一時期断ることのできる制度を入れている会社もあります。
　　　　　
　転勤の意味づけをしっかりと行い、それに報いる報酬・キャリアパスを確約して我慢してもらう、というのも、そのひとつです。いろんなやり方があります。
　　　
　いずれにせよ、今までのやり方を「前例踏襲」していくことは難しいだろうな、というのがわたしの見たてです。
　　　
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　外国人から見ると「転勤」、とりわけ単身赴任は「パニッシュメント（罰）」を通り越して「トォゥチャー（拷問）」にすら見えるようです。しかし、日本人は、これまで黙って、それを「受け入れて」きました。
　　　　
「おまえ、サラリーマンなんだから、わかってるよな。断れないからな」
　　
　の一言で。
　　
　あなたの会社の「転勤」は、これからどうなりますか？
　　　　　 　　　　　
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堀尾志保さんと中原の共著「リーダーシップシフト」が6月1日刊行されました。もうすでに重版出来・3刷です！（感謝）「リーダーシップ・シフト」は、1)マネジャーが「何でもひとりで指示命令する昭和型リーダーシップ」からいかに脱却し、2)全員がリーダーとも形容できる「全員参加型のチーム」をつくりあげるかを、実証的なデータに基づきながら、論じた本です。構成は井上さん、編集は宮川さん、黒川さんのお力添えをえました（感謝！）ぜひお読みいただけますと幸いです！
　　　　

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立教大学経営学部 中原ゼミ、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！
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先だっては、JTさまのご協力のもと（同社の三島紀子さんに心より感謝いたします）、ワークショップの実践が記事になりました。下記をご覧くださいませ。
　　　　　
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　同書の内容をサクっと学べる動画も公開されています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
■仲が良くても心理的安全性が低い残念な理由【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　　　
■“残念な話し合い”５つの病【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　
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【人事・採用ご担当者さまへ】御社で人材開発・組織開発のプロフェッショナルを採用・副業・兼業依頼しませんか？
　　　
立教大学大学院 経営学研究科 経営学専攻 リーダーシップ開発コース(以下、LDC)では、経営学を基盤にしながら、次世代のリーダーシップ開発（人材開発・組織開発）を企業・組織で推進することのできる高度プロフェッショナル人材を育成しています。
　　
このたび、このコースを修了した大学院生の皆さん（卒業生ネットワーク：アルムナイネットワークのメーリングリスト：アルムナイネットワークは、卒業生の自主的な活動です）に対して、企業人事の皆様が「採用情報」をお届けいただけるサイトを開設いたしました！。利用上の注意をご高欄いただき、適宜、ぜひ、ご利用くださいませ。無料で情報を送付いただけます。副業・兼業の依頼の場合は、そう明記くださいませ！
　　　

　　　　

　　　　
■立教大学大学院・採用情報発信サイト■
https://ldc.rikkyo.ac.jp/recruit/
　　　　　
【立教大学大学院で大学院生として学びませんか？】
　授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士（経営学）が取得できます。来年1月に願書提出、2月に入試が予定されています。
　　　　
　在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　　　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　　　　　
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【アンコンシャスバイアス研修・内製化ツールキット開発！】
武蔵野大学・島田徳子先生、ダイヤモンド社の皆さん（広瀬一輝さん、永田正樹さん）との数年にわたる共同研究と、NPO法人日本ブラインドサッカー協会との連携で、スマホで手軽に受検できる「アンコンシャスバイアス測定テスト」と、内製化研修（プレゼンキット）を開発しました！。この問題は、学術的な背景などは、わたしどもが、テスト結果に基づき動画像（ビデオ）で解説させていただきます。ご利用くださいませ！　ご自身の組織にもっともフィットしたアンコンシャスバイアス研修をつくることができます。どうぞご利用くださいませ！
　　　　　　
　　
■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
https://jinzai.diamond.ne.jp/ub/unconscious-bias/
　　　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
https://amzn.to/3esCOrW
　　　　　　　　　
すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　　
　　　　
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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
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OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
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