「学力」イコール「５教科の総合点」と考えるのは「勝手に決めただけ」である!? : 社会人に出ると「賢さの物差し」が変わる!?
　　
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　私たちは、子どもの頃から、学力という「物差し」に支配されています。
　　
　親がそうさせえているのか、学校や塾でテストを受けながら、この「物差し」を獲得してしまうかは、ここでは敢えて、問いますまい。
　　
　いずれにせよ、私たちの暮らすシャバにおいては
　　
　「ひとの賢さ」＝「学力」＝５教科の総合点
　　
　と考えてしまう傾向が強いように感じます。
　　
　しかし、昨日のゼミでも学生たちに申し上げたのですが、　
　　
　「ひとの賢さ」＝「学力」＝５教科の総合点
　　
　という等式は、実は、とても「恣意的（しいてき：勝手に決められたもの）」で、必ずしも「絶対」ではありません。
　そう考えているのは、世界を見渡してみれば、それほど多くはありません。違う国になれば、こうした等式は成り立たなくなりますし、これ以外の要素が加えられることもあります。
　　
　要するに「恣意的（しいてき：勝手に決められただけ）」です。
　　
　まー、よくよく考えて見えば「バナナ」と「リンゴ」と「ミカン」と「ブドウ」と「パイナップル」の５つを足して「果汁力」と言われても、何のことやら、ということです。
　　
　果汁力!?＝「バナナ」＋「リンゴ」＋「ミカン」＋「ブドウ」＋「パイナップル」
　　
　この果汁のジュースはおいしそうではありません。
　もう一度いいます。この等式は「恣意的」です。そういうことにしておいた方が、標準テストという「ザ・入試問題（ペーパーテスト）」で、非常に安価なコストで、人を選別し、序列化し、さらに上級の教育機関に振り分けることを行えるから、そう「勝手に定められているだけ」です。別の言葉でいえば、人を選別し、さらに上級の学校に振り分けることに、コストをかけられないから、勝手にそうしているだけです。
　　　　
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　また、この「ひとの賢さ」の定義は、当人のいる場所・文脈によって変わってしまいます。
　　　　
　「ひとの賢さ」＝「学力」＝５教科の総合点
　　　　　
　という等式が支配しているのは「学校的な場所」だけです。ビジネスパーソンとして活躍する人が、
　　　　
　「ひとの賢さ」＝「学力」＝５教科の総合点
　　　
　と考えていることは、まずありません（なかにはセンター入試の得点を後生大事にしている方もおりますので、一概に１００％、そういう痛いビジネスパーソンがいない、とは言えません）。
　　
　要するに「ひとの賢さ」の内実なんてものは、当人のいる場所・文脈によって、いかようにも変わりうる、ということです。つまり「賢さの定義」は、本人のあずかり知らないところで、知らないうちに、変わるのです。社会に出れば、「新たな別の物差し」がひょいひょいと生まれてきます。
　　
　たとえば、わたしはゼミを卒業した新入社員の元ゼミ生にお会いしましたが、新入社員になったら、
　　
　「ひとの賢さ」＝「朝ちゃんと起きて、規則正しい生活ができること」＋
　　　　　　　　　「安定的に衣食をなして、清潔かつ健康なかたちで仕事場に向かうこと」＋　
　　　　　　　　　「ソーシャルスキルを駆使して、場に溶け込むこと」＋
　　　　　　　　　「基本的な仕事でも、意味を見いだしてまずは仕事を覚えること」＋
　　　　　　　　　「上司に報連相を適宜行い、その指示に従えること」＋
　　　　　　　　　「もちろん、最低限度のリテラシー（読み書き算の能力）があること
　　　　
　になるともいえます。
　　
　どんなに「学生時代に、５教科の総合点がよかった」としても「朝ちゃんと起きて、規則正しい生活ができること」ができなければ話になりません「遅刻三昧」のやつは「賢くない」のです。「あいつ、アホちゃう」になります。
　　
　どんなに「学生時代に、５教科の総合点がよかった」としても、「基本的な仕事でも、意味を見いだしてまずは仕事を覚えること」ができなければ、基礎的な業務能力はつきません。「こんなクソつまんねー仕事やってられっか。もっとクリエィティブな仕事をくれよ、ベイビー」というひとに、おそらく「クリエィティブな仕事」は、一生割り当てられません。「あいつ、変わっててさ」になります。
　　　
　重要なのは、
　　
１．本人のあずかり知らないところで「ひとの賢さ」の定義は変わるということ
　　
２．賢さの定義は、本人のいる文脈・環境にひもづいていること
　　
　そして
　　
３．「過去の賢さ」の成功体験にいつまでも「しがみつかないこと」
　　
　です。
　　
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　今日は「賢さ」のお話しをしました。
　　
　ふだん大学生たちを見ておりますと、
　　　
　「ひとの賢さ」＝「学力」＝５教科の総合点
　　
　という等式にどんだけ縛られているのかを、深く感じます。「５教科の総合点」が悪かったから、自分は「ダメ」だと思っている。そんなことはありません。
　　　
　社会には「物差し」はたくさんあります。幸せに生きるためには、自分にあった「物差し」のある場をはやく見つけることです。
　　　　
　間違っても30歳超えて「わたしはセンター試験の総合点は700超えだった」「わたしは偏差値65だった」と吹聴して回る「痛いビジネスパーソン」にはならない方がいいと思います。　そんなことは、今や、どうでもいいのです。シャバの世界では、どうでもいいことです。
　　　
　過去の賢さに「しがみつき」、「今の物差し」が見えていないひとは、幸せにはなれません。
　　　
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　そして人生はつづく
　　　　 　　　　　
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ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
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■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
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経験を成長につなげる1on1（部下用）
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
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「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
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「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
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OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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