褒め方ひとつ間違えると「怯える、いい子」を量産してしまうメカニズムとは何か？
　　　　
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　仕事柄、さまざまな学生・社会人の方々にフィードバックをさせていただきます。仕事ですので、「耳の痛いこと」も、もちろん申し上げます。
　が、それよりもさらに気を遣うのは「ポジティブなことをフィードバックするとき」、俗にいいますと、「褒めるとき」です。褒めることは、難しい。
　　　
　端的に申し上げますと「褒めるとき」は、ひとつ間違えると「怯える、いい子」を生み出してしまいかねません。この子は、いったん生み出してしまいますと「こじれている」部分だけ、かなり対応が困難です。
　　
　わたしが「怯える、いい子」というのは、
　　
　・努力を続けて
　・成果を残す「いい子」
　　　
　　なのだけれども
　　
　・実は、失敗することに怯え
　・親や先生を失望させることを恐れている子
　　　
　のことをいいます。
　　
　意外に多いです。
　　
　彼らが「生み出されてしまう機序」には様々なものがあります。しかし、「怯える、いい子」は「褒め方」を間違ってしまったために生まれているのもまた事実なのです。だから、褒めることは難しい、と申し上げました。今日の話は、徹頭徹尾、自戒を込めて申し上げます。
　　　　
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　いにしえの理論ですが、フィードバックには2つの種類があります
　　　
　1．情報フィードバック
　2．評価フィードバック
　　　
　1の情報フィードバックとは、端的にいえば「具体的な情報」を相手にかえすこと（フィードバックすること）です。例えば、
　　　
　1)いつ、どんな状況で（Situation : S）
　2)あなたが、どんな行動、どんな発話をしたことが（Behavior : B）
　3)どんなふうによかったよ（Impact : I）
　　　　
　といった具合に、冷静に相手の行動を見つめ、その情報を、相手に返してあげることです。
　俗には「S（状況）ーB（行動）ーI（インパクト）」の3点セットを相手に返してあげるとよい、といったことが言われます。これは「SBI情報」と言われたりします。
　　　　　
　情報フィードバックは、どこか冷静で、緻密な感じがします。
　しかし、それをきいたひとは、具体的に「どのような行動」をとればいいのか、なぜ、それがいいのかを学べます。これを「正の強化」といったりします。
　　　　　
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　一方、これに対して2の「評価フィードバック」というものがございます。
　評価フィードバックは、情報フィードバックよりはずっと「温情的」です。こちらでは、具体的に「SBI情報」などを緻密に、具体的にかえすよりも、むしろ「自分が相手のことをどのように評価したのか」を伝えます。極端に書くと、こんな感じです（りょうと、みらいは、昨日、大学でたまたまあった中原ゼミの2年生です）。
　　　　
「りょう、めっちゃ、いいじゃん。さすが、りょうだよな。つぎも頑張ってな」
　　　　　
「みらい、控えめにいって最高だ。みらいだからこそ、これができたんだ。次もめっちゃ期待しているよ」
　　
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　ここで注意したいのは、この先生は「よかれ」と思ってポジティブなフィードバックをかけています。「自分が、相手の行動を、どのように評価したのか」、そのことを評価フィードバックしている。ひとりひとりに声をかけて「よかれ」と思って勇気づけている。
　　　　　
　でも、どうでしょうか。もちろん、これが奏功する場合もあるでしょう。
　しかし、こちらのフィードバックの場合、言われたひとのなかには、「こう思う」ひともいるはずです。
　　　　
「え、何を褒められてるんだろう・・・。でも、褒めてくれているのは間違いないよな。先生を失望させちゃうから、次は、絶対に失敗できない。失敗したら、ダメなやつって思われるかも」
　　　　
「先生、期待してくれてる。なんとかして、次も、先生の期待に応えなきゃ。いい子でいなきゃ」
　　　
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　はい、これで
　　　
「怯える、いい子」の「いっちょあがり」です。
　　
「怯える、いい子」とは
　　　
　・努力を続けて
　・成果を残す「いい子」
　　　
　　なのだけれども
　　
　・実は、失敗することに怯え
　・親や先生を失望させることを恐れている子
　　
　でしたね。
　　
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　今日は「褒め方」について、古典的理論を思い出しながら、書きました。
　　　
　正直に申しますと、わたしは、今日のブログは、自分で書いていて「痛み」を感じていました。
　　
　己が痛い、己の行動が痛いのです。
　　　
　わたしも気をつけてはいますが、ときに「変な褒め方」をしてしまうときがあります。「Knowing-Doing Gap（知っていることと、行動することのあいだのチグハグ）」があるのですね。また、これまでの自分の教育で「怯える、いい子」を生み出してしまったのではないか、と考えられるシーンを、何度も目撃しました。「よかれ」と思って言った一言が、他人を苦しめていたことも多々あると思います。本当にごめんなさい。
　　
　嗚呼、褒めることは難しい
　　
　というよりも
　　
　ひとに接する仕事は「難しい」です
　　
　だから
　　
　ひとに接する仕事は「面白い」
　　
　とも言えるのですが・・・
　　
　そして人生はつづく
　　　　
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チームワーキング座談会
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職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
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経験を成長につなげる1on1（部下用）
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
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おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
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「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
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OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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