対話においてメンバーの「主体的な発言」を引き出すためには何がもっとも大事なのか？
　　
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　最近、あるところで、管理職の方々が部下を巻きこみつつ、職場で「対話」をしていく場面を「参与観察」させていただく機会に恵まれました（要するに組織開発の実践場面です）。その会社では、新たに全社の組織調査の結果が出された。それに対して、それぞれの職場では、何をしていくかを話し合うことになったのです。かくして、いくつかの職場の対話の様子を、観察させていただきました。
　　
　どの管理職の方々も、非常に配慮をして、みなが話しやすい雰囲気をつくろうとなさっていることに、まず感銘を受けました。少しずつゆっくりと、職場のあり方は変わろうとしているのだな、と希望を感じました（まだまだ、それどころじゃない、ハラスメント横行職場もございますよね・・・）。
　　
　しかし、一方で課題も存在しているような気もしました。
　　
　多くの管理職の方々が陥っている症状の一つに
　　
　管理職の方々が、メンバーの方々に「問い」を出したあとに、待つことができない
　　
　というものがあるような気がしたのです。
　今日は、これについて考えてみましょう。
　　
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　職場ぐるみの対話の場面において、
　　
　管理職の方々は、よかれと思って、メンバーの方々に「問い」を出します。
　　
「〜の現状については、どのような意見をもっていますか？」
　　
「〜の現場の状況については、どんな変化を感じますか？」　
　　
「〜については、近い将来、どうなると思いますか？」
　　
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　メンバーの方々は管理職の方々問いが投げかけた「あと」から、自分の頭のなかで思考回路を回転させて、それにまつわる自分の意見をまとめます。当然、メンバーの方々が自分の考えをまとめるためには「思考時間（Thinking Time）」が必要になります。
　　
　アタリマエダのクラッカーでございますが、
　　
　ひとは「考えているあいだ」は「沈黙せざるをえない」
　　
　のです。もちろん、ひとびとの中には「考えながら、しゃべることができる」という稀有なひともいらっしゃいますが、多くのひとびとは、考えは「いったんまとめてから」、はじめてしゃべることができるものです。当然、彼らの思考時間には「数秒の間（MA：沈黙）」ができます。
　　
　そして、管理職の多くの方々は、この「間（MA）」に耐えることができません。
　すぐに管理職自ら自分の意見を表明してしまったり、余計な言葉を紡いでしまったりしがちです。
　
　そこには、だいたい３つくらいのパターンがあるような気がします。
　以下のパターンに皆さんは陥っていないでしょうか？
　　
　　▼
　　
　　ひとつめ
これは「管理職が、沈黙に耐えきれずに、自分の言葉で間を埋めてしまうケース」です。
　　
1. 管理職が問いをなげる
　　
2. メンバーは考えているので、沈黙
　　
3. 沈黙に耐えられず、管理職がしゃべる
　　
4. 管理職が饒舌にしゃべるので、メンバーは余計しゃべれない
　　
5. メンバーがしゃべらないので、管理職は余計しゃべる
　　
6. 管理職だけがしゃべっている
　　
　　▼
　
　ふたつめ
　つぎのケースは「意味のない確認で、沈黙を埋めてしまうケース」です。
　　
1. 管理職が問いをなげる
　　
2. メンバーは考えているので、沈黙
　　
3. 管理職は不安になって「大丈夫？大丈夫？」とすぐに聞く
　　
4. メンバーは「大丈夫？大丈夫？」と聞かれると、「大丈夫」といわざるをえない
　　
5. 管理職は「で、どう？」と聞く
　　
6. メンバー沈黙
　　
7. 管理職は心のなかで「全然、大丈夫じゃないじゃん、わかってんの？」とつぶやく
　　
　　▼
　　
最後、みっつめ
　こちらは、管理職の最初の「問い」が「曖昧」なために、まったく対話がはじまらないケースです。
　　
1. 管理職が、ふわっとした問いをなげる
　　
2. メンバーは何について考えなきゃならないか、わからない。
　　
3. 管理職は、ただちにメンバーに発言を求める
　　
4. ふわっとした問いに対する答えは、なかなか出ない＆さらにふわっとしている
　　
5. 管理職はイライラしてくる
　　
6. メンバー沈黙
　　
　　▼
　　
　いかがでしたでしょうか？
　　
　意見を求めても、なかなか意見が表明されない、という状況が、みなさんの会社で生まれているのだとしたら、この３つのパターンにはまっていないかを、ぜひご確認いただければと思います。
　　　　　
　もっとも大事なことは、
　　
　問いを出したら「待つこと」です
　　
　相手が考えるための時間。思考回路を回転させる時間。自分の意見をまとめる時間のなきところに、メンバーの主体的な発言はあり得ません。

　主体性を喚起させるために、必要なことは「働きかけること」ではありません。
　主体性を喚起させるために必要なことは、相手の主体的行動を「待つこと」です。

　そして人生はつづく
　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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