高速道路サービスエリアのフードコートにいる人たちが「参加者」だと思って、ワークショップを実践してごらん!?
　　　
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　立教経営・中原ゼミ５期生（３年生）は、今年「商品開発」にチャレンジしています。
　　　
　彼らが、ただいま、阿鼻叫喚な思いをしつつ、商品開発しているのは、
　　　　
「OJT指導者ー新人のあいだにある問題」を課題解決するワークショップ（研修）！
　　　　
　です。
　　　　　　　
　一般の企業につとめる、OJT指導員ないしは新人などが受講可能な「100分間のワークショップ」を学生たちが開発し、販売するプロジェクトを行っているのです。
　　　　　
　この無理難題・無謀!?ともいえるプロジェクトに伴走していただけるのは、わたしも過去20年以上にわたりお世話になっている、ビジネス書の雄 ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソース様です。　
　　　　　
　この両社のみなさまに、各グループのメンター役を担っていただきながら、学生たちは、今、せっせこ、せっせこ、と商品を共同開発しています。両者の皆様に、心より感謝いたします。本当にありがとうございます。
　　　　　　　　　　　
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　つい先日は、企業の人事部の皆さんに受講いただく成果発表会を前にして、学生たちが、自分たちの作っているワークショップを僕（中原）の前でプレゼンする会が開かれました。
　　　　　
　どのグループも、なかなか面白いワークショップを開発していて、手前味噌ながら「ここで、こう切り込んできたか、僕みたいなオジさまには、こういう発想は出ないな、笑」とは思いました。
　　　　
　もちろん、まだまだブラッシュアップが必要な部分は多々あります。ただ、おそらく、彼らは、この課題を乗り越えるのではないか、と思っています。
　　　　
　あきらめない力、逆境からの踏ん張り力、もうダメだ！と思わせて切り抜ける能力だったら、中原ゼミの学生さんたちは、ギネスものです（笑）。
　　　　　
　彼らがつくっているワークショップ、すこしだけ、ご紹介いたしますと・・・
　　　　　　　　
　あるグループは、OJT指導員同士のフォローアップ研修を開発しています。OJT指導員を「勇者」に見たて、彼らが「冒険＝OJT指導」のさなか、少しの休憩を得て、OJTを実施するノウハウや経験を交換しあうワークショップを開発しています。どっかで見たようなロールプレイングゲーム形式で、ワークショップが進行していきます（笑）。
　　　　　　　

　　　　

　　　　　
　OJT指導員と新人のあいだで「アサーション（言いたいことをきちんと言い合えること）が」大事だと考え、そのトレーニングを行うチームもあります。「いいたいことがいいあえないこと」をモンスターに見たて（外在化）し、OJT指導員と新人のあいだに存在するモンスターを退治するストーリーになっています。
　　　

　　

　　　　　
　OJT指導員と新人の「関係性」を良好にするため「宇宙旅行」をメタファに、ワークショップ開発を行うチームもあります。彼らの場合ですと、「宇宙ステーション」で、宇宙飛行士同士は信頼関係を構築し、ミッションに当たらなければならないことから、このメタファを採用したのでしょう。
　　　　

　　　　

　　　　　
　一方、新入社員だけにフォーカスしたチームもあります。このチームでは、新人自らが職場のひとびとにフィードバックを求めに行く活動（フィードバック・シーキング行動を行えるようになるためのワークショップを開発しています。
　　　　　　　　　

　　　　　

　　　　　
　まだまだ荒削りなところはありますが、今後の展開が楽しみです。
　　　　　　　　　
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　ところで、彼らの開発するワークショップに対して数時間かけてフィードバックをしていて、僕は、何度か同じことを指導しました。
　　　　　
　彼らはビジュアルを扱うこと、情報やデータを扱うことにはとても長けています。しかし、一方で、彼らには「伸びしろ（Area of Growth）」もあります。
　　　　
　それは時に
　　
「学習者が多様であること」
　　
　を忘れてしまうことです。
　　
　端的にいってしまえば、ワークショップの参加者を、ついつい「同年代の、同じような感覚をもった、同じような趣味・世代の人」として想定してしまいがちです。よって、本来ならばおこなわなければならない「目的の打ち込み」「手続きの詳細の説明」「フォローアップ」などを「はしょって」しまいがちなのです。
　　　
　しかし、彼らのワークショップに参加するひとは、彼らと同じ「21歳の若者」ではありません。そこに来てくださるのは「老若男女・多様なひとびと」です。　そこには事務のひともいれば、エンジニアもいます。年齢も10代かあ60代までありえます。場合によっては、国籍も多様かも知れません。
　　　
　たとえば「OJT指導員」といえば、一般には新入社員と５つくらい年齢が離れたひとを想定しまいがちなのかもしれません。でも、企業によっては「久しぶりに新人を採用するので、OJT指導員は、干支一回り上のおじさま」ということもありえるのです。
　　
　ワークショップ・研修開発においては、学習者の多様性には「注意」が必要です。
　　
　学習者が多様であればあるほど、
　　
　ワークショップ中のインストラクション（指示・教示）が曖昧だったり、目的や手続きの詳細を「はしょって」しまうと、このワークショップに参加している参加者に「伝わらず」、場合によっては「進行」がストップしてしまう
　　
　からです。
　　
　学習者が多様であればあるほど、何かを指示・教示したときには、それについてこられない人がでてきます。つまり、学習者の多様性には「フォローアップ」が不可欠です。
　　
　そして、
　　
　目標、手続きの詳細、フォローアップを「はしょった」研修は、まず行きません。必ず、誰かが「おいてけぼり」になってしまいます。
　　
　そもそも、研修・ワークショップ開発では「はず」とか「だろう」は禁物なのです。
　　
　・これくらい言えば、学び手は、空気を読んでやってくれる「だろう」
　・この程度説明をすれば、学び手は、あうんの呼吸で動いてくれる「はず」
　・ここの部分は、学び手に任せても、何とかなる「だろう」
　　　
　学び手に甘えた態度は、たいていの場合「空回り」を生みます。どんな参加者が来るかを考えながらも、どんな参加者がいたとしても、目的を伝え、丁寧に手続きを伝え、学習に巻き込んでいく緻密な設計が必要なのです。
　　
　わたしは学生たちに、
　　
「高速道路サービスエリアのフードコートにいる人たちが「参加者」だと思って、ワークショップを実践してごらん!?」
　　
　と言いました。
　　　
　高速道路のサービスエリアには、休息・休憩をもとめた老若男女、多種多様な人々が、集っています。ワークショップのときに用いる言葉は、そのひとびとに、伝わるだろうか。もし目的を伝えるのだとしたら、どういう言葉を使えばいいだろうか。
　　　
　求められていることは、言葉ひとつひとつを敏感に、繊細に選び取ることです。言葉を「はしょらず」丁寧に丁寧に伝えていくことです。
　　　　
　たかが言葉、されど言葉なのですから
　　　　
　ワークショップ・研修では「誰一人取りのこさない覚悟」をもって実践することが重要です。
　　　　
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　学生たちの探究は、さらに続きます。
　　　　
　最後になりますが、今年度、ご指導をいただいておりますダイヤモンド・ヒューマンリソースの濱崎麻美さん、金杉学さん、島村景都さん、龍美哲平さん、ダイヤモンド社の井上直さん、永田正樹さん、濱田健太郎さん、田村淳一さん、広瀬一輝さんに、この場を借りて御礼を申し上げます。
　　
　またお名前をあげることを差し控えさせていただきますが、数社の企業人事部の皆様にも、フィードバック会・成果報告会などにご参加いただき、フィードバックをいただいております。本当にありがとうございます。ありがとうございます。
　　　　　　　
　自分たちの探究の成果は、
　自分たちで社会に届けよ！
　　　
　そして人生はつづく
　　　　　　　　
ダイヤモンド社・人材開発
https://jinzai.diamond.ne.jp/
　　　　　
ダイヤモンド・ヒューマンリソース
https://www.diamondhr.co.jp/
　　　　　
ダイヤモンド社HRオンライン
https://diamond.jp/list/sp/jinzai
　　　　　　　　　　　　
中原ゼミ　メンバーリスト
http://www.nakahara-lab.net/zemi
　　　　　　　　　
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【追伸】
　前年、中原ゼミ４期生は、楽しくてためになる「内定者向けのワークショップ研修」を商品開発し、ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから販売させていただいております。おかげさまで、すでに【60社】を超える企業の皆様にご採用いただき、数千名を超える新入社員の方々にご利用いただいております。まことにありがたいことです。
　　

　　
　今年5期生が取り組んでいるのは、その続編「OJTー新入社員編」です。「OJTー新入社員編」は７月をめどにリリースさせていただきます。「内定者向けのワークショップ研修」にご興味がございましたら、ぜひ下記のページなどをご覧くださいませ！
　　
内定者フォローワークショップ（ダイヤモンド社・公式ページ）
https://jinzai.diamond.ne.jp/rp/prospective-employee-workshop/
　　　　
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【ご案内】　　　　　
　研修の内製化を支援する『研修開発ラボ』が記事になりました。この講座では、研修内製化について学び、効果的な研修をデザインすることができるようになります。ダイヤモンドさんが主催なさっております。
　関根雅泰さん、鈴木英智佳さん、島村公俊さんらの講師陣の丁寧なサポートもあり（感謝）、また、中原のゼミナールも開催されています。今年度も募集も、おそらくじきにはじまると思われます。ぜひ記事をご覧くださいませ。
　　　　　　
　　
　　　　　
研修の内製化に欠かせない『研修開発ラボ』とはいったい何か？
https://diamond.jp/articles/-/319547
　　　　　
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【ご案内】新刊「話し合いの作法」！：すべてのひとびとに、対話し、合意して、決断できるスキルを！ 人事パーソンはもとより、現場のマネジャー、現場の先生方などなど「話し合い」のスキルを高めたいすべての方々にお読みいただきたい一冊です！
　　　

新刊「話し合いの作法」（AMAZON予約）
https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4569851843/nakaharalabne-22
　　　　　
　同書の内容をサクっと学べる動画も公開されています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
■仲が良くても心理的安全性が低い残念な理由【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　　　
■“残念な話し合い”５つの病【中原淳 立教大学経営学部教授】
　　　

　　
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【人事・採用ご担当者さまへ】御社で人材開発・組織開発のプロフェッショナルを採用しませんか？
　　　
立教大学大学院 経営学研究科 経営学専攻 リーダーシップ開発コース(以下、LDC)では、経営学を基盤にしながら、次世代のリーダーシップ開発（人材開発・組織開発）を企業・組織で推進することのできる高度プロフェッショナル人材を育成しています。
　　
このたび、このコースを修了した大学院生の皆さん（卒業生ネットワーク：アルムナイネットワークのメーリングリスト：アルムナイネットワークは、卒業生の自主的な活動です）に対して、企業人事の皆様が「採用情報」をお届けいただけるサイトを開設いたしました！。利用上の注意をご高欄いただき、適宜、ぜひ、ご利用くださいませ。無料で情報を送付いただけます。
　　　

　　　　

　　　　
■立教大学大学院・採用情報発信サイト■
https://ldc.rikkyo.ac.jp/recruit/
　　　　　
【立教大学大学院で大学院生として学びませんか？】
　授業は「フルオンライン」。授業は金曜日夜と土曜日だけ行われており、2年間で、修士（経営学）が取得できます。来年1月に願書提出、2月に入試が予定されています。
　　　　
　在学生などの声、リーダーシップ開発コースでの授業の様子について知りたい方は、ぜひ、下記のニュース欄をお読みくださいませ！
　　　　　
ひとづくり・組織づくりの大学院での「学び」とは？
https://ldc.rikkyo.ac.jp/news/
　　　　　　　　　　　
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【アンコンシャスバイアス研修・内製化ツールキット開発！】武蔵野大学・島田徳子先生、ダイヤモンド社の皆さん（広瀬一輝さん、永田正樹さん）との数年にわたる共同研究と、NPO法人日本ブラインドサッカー協会との連携で、スマホで手軽に受検できる「アンコンシャスバイアス測定テスト」と、内製化研修（プレゼンキット）を開発しました！。この問題は、学術的な背景などは、わたしどもが、テスト結果に基づき動画像（ビデオ）で解説させていただきます。ご利用くださいませ！　ご自身の組織にもっともフィットしたアンコンシャスバイアス研修をつくることができます。どうぞご利用くださいませ！
　　　　　　
　　
■アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）のWebページはこちら！■
https://jinzai.diamond.ne.jp/ub/unconscious-bias/
　　　　　　
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新刊「チームワーキング」がオンライン管理職研修になりました。JMAMさんからのリリースです（共同開発をさせていただいた同社の堀尾さん、ありがとうございました。中原は共著者の田中聡さんと監修をつとめさせていただきました）。どうぞご笑覧ください！　
　　　　　　　
「チームワーキング研修版」リリースされました！
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/
　　　
「チームワーキング」が「アセスメントを絡めた管理職研修」として利用されております。モニター利用各社の人事担当者の皆様、開発担当者の堀尾さんと、座談会をさせていただきました。ぜひご覧くださいませ！
　　　

チームワーキング座談会
https://www.jmam.co.jp/hrm/training/special/teamworking/case/index.html　
　　
　書籍「チームワーキング」の方も、おかげさまで「重版」を重ねております。応援いただいた皆様に心より感謝いたします。
　　　　　
　　　　
　
https://amzn.to/3esCOrW
　　　　　　　　　
すべてのリーダー、管理職にチームを動かすスキルを！
ニッポンのチームをアップデートせよ！　　　　　　　　　　　
　　
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立教大学経営学部 中原ゼミ４期生、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！デンソー様、東急不動産ＳＣマネジメント様、ラインズ様、日水コン様、リリカラ様など、なんと「40社」を超える企業で、内定者研修・新入社員コンテンツの一部として、ご利用いただいております。
　　
先だっては、JTさまのご協力のもと（同社の三島紀子さんに心より感謝いたします）、ワークショップの実践が記事になりました。下記をご覧くださいませ。

JTの内定者懇親会が教えてくれる、内定者同士の“つながり”の大切さ
https://xn--diamond-kc4f0b9lnf.jp/articles/-/316499

内定者の論理思考力、質問力などの工場、強みの発見、内定者同士の関係構築を、オンライン・オフラインで行えます。スライド、ワークシート、動画など完全完備。企業ごとに内製化してお使いいただけます。
　　　　　

　　　　
立教大学経営学部 中原ゼミ、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！
https://jinzai.diamond.ne.jp/rp/prospective-employee-workshop/

　どうぞご高覧くださいませ！
　　　　
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　職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS（オーディ・アトラス）」が多くの職場で使われはじめています。サーベイはもとより、それをいかに「フィードバック」するかに焦点をあてたツールです。ワークショップも開発しております。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　

職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
https://rc.persol-group.co.jp/consulting/survey/service/od-atlas.html
　　　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061
　　
経験を成長につなげる1on1（部下用）
https://www.php.co.jp/dvd/detail.php?code=I1-1-061　　　
　　
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
https://youtu.be/qoDfzysi99w
　　　
「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
https://www.php.co.jp/el/detail.php?code=95123&fbclid=IwAR2he6Z_PTe3YiahcnCv3z9pNRXvrajPwVaRS8LLAYFkbWVH167qHDfYF5Q　　　　
　　
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

新刊「研修評価の教科書：数字と物語で経営・現場を変える」
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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

購入はこちら！「M&A後の組織・職場づくり入門」
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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
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