「深堀りしろ」と言われても「深掘れない」
「ひも解いてみろ」と言われても「ひもとけない」
「仮説を持て」と言われても「仮説じゃない」
　　　　　　　　
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　わたしの研究は「人材開発・組織開発」。こういう実践的分野ですので、研究の都合上、多くのビジネスパーソンの皆様とお会いし、仕事をさせていただいております（感謝です）。
　　　　
　ビジネスの分野には非常に多くの「生々しく役に立つ実践知」「成果につながる実践的言語」が埋まっており、これらをわたしは、非常にリスペクトしております。
　　　　
　が、一方で、「ビジネス領域の異邦人」たるわたくしは、たまに「はて？」と考え込んでしまうときがあります。
　　　　
　この数年「はて？」と考え込む機会が多くなった言葉が、冒頭の3点セット
　　　　
「深堀りしろ」
「ひも解いてみろ」
「仮説をもて」
　　
　の3つです。
　　
　これらの言葉、特に、この10年くらいで、頻繁に使われるようになった「ビジネス用語」のように感じます。おそらく企画会議や、課題解決のプロセスのなかで、頻繁に耳にすることも多くなっているのではないでしょうか。
　しかし、ここには問題も生じているように感じます。
　　
　それは、
　　
これらの「言葉の意味するところ」が、ビジネスパーソンによって異なっており、「意味が一意に定まらない」よって、伝わっていない
　　
　ことです。
　　　　
　具体的には、上司や役員に「この用語」を投げかけられても、部下の方は、その後に、具体的に何をしていいかがわからない（笑）。おそらくは、これらの用語を用いている上司や役員も、たぶん、わかっていないこともある（笑）。でも、コミュニケーションを断絶するわけにはいかないので、「はい」or「Yes」と言っている。でも、何していいか、わからない。わたしはそういう場面を何度も見てきました。
　　　
　「深堀りしろ」とはいったい、何を、どうすることなのでしょうか？
　　
　「ひも解け」とは、いったい、何を、どのようにすることを意味しているのでしょうか？
　　
　そして
　　　
　「仮説」とは？　いったい何なんでしょうか？
　　　　
　みなさんは、これらの言葉にどのようなイメージをお持ちですか？何を意味することだと考えておられますか？
　　　　　
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　わたしは、25年も（飽きもせず）「研究の世界」に住み、これまで様々なデータを、さまざまなかたちで「分析」を行い、仮説検証を行ってきました。
　そういうわたしが、たとえば、前者2つ「深掘り」「紐解き」の言葉を聞いたなら、より一歩踏み込んで、これらの言葉が「いったい何を意味しているか」を考えます。
　　　
「深掘り」とか「紐解き」とか、そういう「解像度の低い状態」で物事を見つめるのではなく、
　　
　たとえば、
　　
1．何の対象（変数）と何の対象（変数）を、どのような分析手法でアプローチして、どのような知見を算出するのか？
　　
2．どのような「対象者」を設定して、どのような期間、どのような方法で、何を見るのか？
　　
3．何と何を比較させたり、関連させて、何を見るのか？
　　
　と、具体的に、具体的に、考えます。
　　
　一方、後者の「仮説」ということであれば、「検証可能な命題（つまり、○か×かが、判定できるような命題）」のかたちにまで、問いを明確にして、検証に当たります。
　　
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　何が申し上げたいのか、と申しますと、別に「研究の世界の住人になってちょ」なんて言いたいわけでは1ミリもございません。
　　
　そうではなく、
　　
「深堀りしろ」という言葉で終わってしまうと、一生、「深掘れない」ですよ
「ひも解いてみろ」という言葉で思考停止すると、一生「ひもとけない」ですよ
　　
　ということです。
　　
　同時に
　　
「仮説を持て」といわれたなら、自分が「検証可能なくらい」に対象と方法を明確にしておかないと、「仮説」にならないですよ
　　
　ということかな、と思います。
　　　
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　あるいは、これらの言葉を用いる上司や役員の側の方に、わたしが言い得るのだとしたら、

あなたの用いる「深掘りせよ」「ひも解け」「仮説を持て」の言葉は、相手には「伝わっていない」可能性がありますよ
　　　
　ということです。下手をすれば「よしなにやっておけ」「自分の頭で考えろ」くらいの意味にしか伝わっていないのではないでしょうか。
　より課題解決の制度をあげたいのなら、解像度の高い具体的な比較・分析を、一緒に「考えてあげること」が必要なのではないでしょうか。
　　
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　よりシンプルに言うと、
　　
「深堀り」してはいけない！　さらに「解像度を上げた問い」にせよ
「ひも解き」で思考停止してはいけない！　さらに「具体的な問い」をつくれ
「仮説」をぼんやりもってはいけない！　言葉を研ぎ澄ませろ！
　　　
　ということです。
　　
　いかがでしょうか？
　　
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　今日は「深堀り」「ひも解き」「仮説」という言葉について考えてみました。
　　
　ルネ・デカルトはかつて「困難は分割せよ」という名言を残しました。
　　
　「深堀り」「ひも解き」「仮説」という言葉に安住するのではなく、その「一歩先」を目指して行けたとしたら、より素晴らしい実践につながると思われます。
　　
　そろそろ教育現場に戻ります。
　最近、忙しいです。ワサワサしてます。
　　
　そして人生はつづく
　　　　　　　　
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研修の内製化に欠かせない『研修開発ラボ』とはいったい何か？
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チームワーキング座談会
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先だっては、JTさまのご協力のもと（同社の三島紀子さんに心より感謝いたします）、ワークショップの実践が記事になりました。下記をご覧くださいませ。

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立教大学経営学部 中原ゼミ、ゲームなどを活用した「内定者フォローワークショップ」を共同開発！　ダイヤモンド社・ダイヤモンドヒューマンリソースさまから発売中！
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職場診断ツール＆ワークショップ「OD-ATRAS」　（パーソル総合研究所・中原の共同開発）　
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【好評発売中】1on1のコツをまとめた映像教材を、中原とPHPさんで共同開発しました。上司用、部下用あります。1on1について「同じイメージ」をもつことができます。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　　
上司と部下がペアで進める　1on1 振り返りを成長につなげるプロセス（上司用）
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経験を成長につなげる1on1（部下用）
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【祝・eラーニング完成！】中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース完成しました。リーダー・管理職になる前には是非もっていたいフィードバックスキルを、PC、スマホ、タブレット学習可能です。ケースドラマでも学べます！　
　　　　　
中原淳監修「実践！フィードバック」eラーニングコース：Youtubeでデモムービーを公開中！
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「実践！フィードバック」コース　ありのままを共有し、成長・成果につなげる技術（PHP）
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新刊「フィードバック入門：耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」絶賛発売中、13刷重版出来です！。AMAZON総合13位、1位（マネジメント・人材管理カテゴリー、リーダーシップカテゴリー）を記録！年上の部下、若手のトンガリボーイ、トンガリガール。職場には、多様な人々が集っています。難易度の高い部下育成に悩む管理職向けの新書です。どうぞご笑覧くださいませ。スピンアウト企画にDVD教材「フィードバック入門」、研修、通信教育もあります。こちらもどうぞご笑覧ください。
　　　　　

　　　
『フィードバック入門』スピンアウト企画
https://www.php.co.jp/seminar/feedback/
　　　　
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【泣くな！新米管理職！】
　　
おかげさまで10刷重版出来。「駆け出しマネジャーの成長論」は、「実務担当者」から「新任管理職」への役割移行をいかに進めるかを論じた本です。「脱線」をふせぎ、成果をだすためには「７つの課題」への挑戦が必要であることを解説しています！全国の管理職研修で用いられています。どうぞご笑覧くださいませ！
　　

　　
パーソル総合研究所と中原は、このテキストをもとにした「マネジャーになる研修」を開発しました。種部吉泰さんとディスカッションは、非常に楽しいものでした。このコースについても、どうぞご覧くださいませ！
　　
「マネジャーになる」 研修：プレイヤーからマネジャーへの移行期支援プログラム
https://rc.persol-group.co.jp/seminar/become-a-manager.html
　　　　
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Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
「新人研修をアップデートするための5つのコンセプト」に基づいて開発された、中原が監修をつとめる新人研修プログラムです。全４回にわたって実施する「オンライン研修」と「現場での実践＆振り返り」を往還することによって、新人期に直面する壁を乗り越え、トランジションを果たせるよう手厚くサポートできるようになっています。経験学習を習慣化するほか、ストレスマネジメント、フィードバック、ジョブクラフティングなどについて学ぶことができます。
　　

Diamond Transition Program for Freshers（オンライン新人研修）
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/k00HD0024/
　　　　　 　　　　
OJT指導員向け・短時間＆動画で学べる 部下育成スキルの動画もございます。中原が新人育成のポイントについて解説しています！
　　　
短時間＆動画で学べる 部下育成スキル・解説動画
https://jinzai.diamond.ne.jp/items/000HD6260/
　　　　
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新刊「研修評価の教科書」好評発売中です。アカデミックな知見に根ざしつつも、実際の企業のなかで実践可能な研修評価とは、いかにあるべきか。「企業における」研修評価のあり方を論じた本です。質問事例などのワークシートなどもついております。3つの企業事例も含まれています。どうぞご笑覧くださいませ。
　　　

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新刊「M&A後の組織・職場づくり入門」発売中です。AMAZON「企業再生」カテゴリー1位を記録しました（感謝です！）。
　　
これまで税務・法律の観点からしか語られなかった「企業合併（M&A）」の問題に対して、ひとと組織（人材開発・組織開発）の観点からアプローチし、シナジーを生み出す可能性を考えます。
　　
M&Aという「巻き込まれ事故」に関わってしまった経営企画・人事・現場の管理者・リーダーの皆様にぜひお読み意いただきたい一冊です！
　　

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拙著「経営学習論」の増補改訂版が、東京大学出版会より刊行されました。新たに「リーダーシップ開発」の章を追加し､カバーの装いも変わっています。人材開発の基礎的な理論を体系的に学べる一冊です。どうぞご高覧くださいませ！
　　　　　　　

　　　　
　　　

　　　　　　
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「組織開発の探究」HRアワード2019書籍部門・最優秀賞を獲得させていただきました。「よき人材開発は組織開発とともにある」「よき組織開発は人材開発とともにある」・・・組織開発と人材開発の「未来」を学ぶことができます。理論・歴史・思想からはじまり、５社の企業事例まで収録しています。この１冊で「組織開発」がわかります。どうぞご笑覧くださいませ！
　　　　

　　　　　
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「中小企業の人材開発」（中原淳・保田江美著、東京大学出版会、2021年）マニアックなガチ・学術研究書なのですが、発売10日で重版出来となりました。ありがとうございます。中小企業の人材開発メカニズムに接近を試みています。どうかご笑覧くださいませ！
　　　

　　　　　　
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【注目！：中原研究室記事のブログを好評配信中です！】
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